TÓM TẮT:
Bài nghiên cứu đánh giá tác động của nhận thức Trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp đến Sự gắn kết của nhân viên thông qua vai trò của biến điều tiết Niềm tin. Dữ liệu thu thập từ 202 nhân viên đang làm việc tại Công ty Cao su Camel Việt Nam thông qua bảng khảo sát thiết kế sẵn. Kết quả nghiên cứu chỉ ra rằng 5 yếu tố bao gồm: (1) Trách nhiệm Kinh tế, (2) Trách nhiệm Pháp lý, (3) Trách nhiệm Đạo đức, (4) Trách nhiệm Thiện Nguyện và (5) Trách nhiệm Môi trường đều có mối quan hệ với Sự gắn kết của nhân viên. Niềm tin được đánh giá như biến điều tiết để kiểm tra tác động của nó giữa biến độc lập và biến phụ thuộc. Trong đó, Niềm tin chỉ có tác động điều tiết giữa Trách nhiệm Kinh tế, Trách nhiệm Thiện nguyện lên Sự gắn kết của nhân viên. Kết quả này giúp các nhà quản lý và doanh nghiệp tham khảo cải thiện thái độ của nhân viên bằng cách nâng cao nhận thức Trách nhiệm xã hội và xây dựng niềm tin tốt cho nhân viên.
Từ khóa: trách nhiệm xã hội, niềm tin, sự gắn kết, nhân viên, Công ty Cao su Camel Việt Nam.
1. Đặt vấn đề
Tình hình khủng hoảng kinh tế toàn cầu, lạm phát leo thang và ảnh hưởng của dịch Covid-19 tác động ngày càng sâu sắc đến nền kinh tế thế giới nói chung và Việt Nam nói riêng. Đối mặt với những vấn đề trên và sự cạnh tranh gay gắt trên thị trường, các doanh nghiệp muốn tồn tại và phát triển luôn không ngừng tìm kiếm các chiến lược kinh doanh phù hợp và hướng đi phù hợp cho riêng mình. Trong đó, thực hiện trách nhiệm xã hội (CSR) có thể xem là định hướng lâu dài và hiệu quả nhằm đối phó với những khó khăn, thách thức và đem lại những lợi ích cho nhiều đối tượng, bao gồm doanh nghiệp, khách hàng, nhân viên và xã hội.
Có khá nhiều nghiên cứu và định nghĩa về trách nhiệm xã hội để phân tích tác động của trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp với người lao động. Trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp bao gồm sự mong đợi về tất cả các vấn đề liên quan kinh tế, pháp lý, đạo đức và lòng từ thiện với các tổ chức tại một thời điểm (Carroll, 1991). Tương tự, Matten & Moon (2004) phát triển thêm quan điểm về trách nhiệm xã hội, bao gồm các vấn đề liên quan đến đạo đức kinh doanh, hoạt động từ thiện, hành vi công dân trong tổ chức và phát triển bền vũng và trách nhiệm đối với môi trường.
Các công ty hiện tại đều đang quan tâm đến hoạt động trách nhiệm xã hội vì hiểu rõ được tầm quan trọng của trách nhiệm xã hội đến rất nhiều các bên hữu quan, không những tác động trực tiếp đến xã hội, kinh tế, mà còn ảnh hưởng đến thái độ của nhân viên trong công việc. Nhân viên được xem là thành phần quan trọng trong tổ chức, vì chính họ tạo ra giá trị các sản phẩm, dịch vụ và đóng góp trực tiếp vào sự thành bại của tổ chức. Nghiên cứu trách nhiệm xã hội dưới sự đánh giá của nhân viên nhằm nhận diện tác động của nó đến niềm tin và sự gắn kết của người lao động. Từ đó, nâng cao được hiệu suất công việc, tăng cường sự thỏa mãn của nhân viên và mức độ gắn bó làm việc lâu dài như là một thành viên theo cùng sự tồn tại và phát triển của tổ chức.
2. Tổng quan nghiên cứu
2.1. Nhận thức Trách nhiệm xã hội
Trách nhiệm xã hội (Corporate social responsibility) được khá nhiều tác giả trong và ngoài nước tiếp cận dưới nhiều cách nhìn khác nhau, nên chưa có sự thống nhất về khái niệm, phạm vi, nội dung cũng như các thành phần cấu thành nên trách nhiệm xã hội (Memon et al., 2020; Frederick, 1994; Carroll, 1991; Matten & Moon 2008; Dahlsrud, 2008). Thực tế, trách nhiệm xã hội đã xuất hiện từ lâu trên thế giới và trở thành tiêu chí quan trọng để đánh giá tại nhiều quốc gia phát triển.
Trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp là thực hiện các hành vi tích cực của doanh nghiệp để tác động đến các chủ thể liên quan và vượt ra ngoài lợi ích kinh tế của doanh nghiệp (Al Amri et. al. 2019).
2.2. Sự gắn kết công việc
Sự gắn kết của nhân viên là một khái niệm rộng và phổ biến được nhiều nhà nghiên cứu định nghĩa và đo lường theo nhiều cách khác nhau (Robinson et al. 2004). Theo Allen & Meyer (1990), sự gắn kết là trạng thái tâm lý giữa cá nhân và tổ chức, có liên quan đến quyết định cá nhân này muốn tiếp tục hoặc chấm dứt là thành viên của tổ chức hay không. Như vậy, sự gắn kết biểu thị hành vi, tình cảm mang tính tự nguyện của người lao động với tổ chức. Người lao động có sự gắn kết cao sẽ hài lòng hơn trong công việc, làm việc trách nhiệm và ít rời bỏ tổ chức (Mowday et al. 1979).
2.3. Niềm tin
Niềm tin trong tổ chức là khái niệm phức tạp, chứa đựng nhiều nội dung và được nhiều nhà nghiên cứu đưa ra các định nghĩa khác nhau. Trong đó, niềm tin thường gắn với mối quan hệ con người và mang ý nghĩa một chiều. Theo Tschannen-Moran et al. (1998), niềm tin được xem là trung tâm của mối quan hệ giữa các cá nhân và đây là đặc trưng của tổ chức.
2.4. Mô hình nghiên cứu đề xuất
Trên cơ sở kế thừa và phát triển mô hình lý thuyết các yếu tố cấu thành nên nhận thức Trách nhiệm xã hội được xây dựng bởi Carroll (1979) và Carroll (1991) bao gồm 4 thành phần: Trách nhiệm Kinh tế, Trách nhiệm Pháp lý, Trách nhiệm Đạo đức và Trách nhiệm Thiện nguyện với 4 giả thuyết tương ứng H1, H2, H3 và H4. Trong nghiên cứu này, tác giả bổ sung thành phần Trách nhiệm Môi trường (H5) đã được chứng minh là có ý nghĩa khi thêm vào trong các nghiên cứu trước (Matten and Moon 2008). Niềm tin là biến điều tiết đánh giá tác động của trách nhiệm xã hội và sự gắn kết với các giả thuyết H1a, H2a, H3a, H4a, H5a.
Hình 1: Mô hình nghiên cứu đề xuất
Nguồn: Tác giả đề xuất
3. Phương pháp nghiên cứu
Theo Hair et al. (1998), kích thướt mẫu dự kiến khi tiến hành phân tích nhân tố EFA cần ít nhất gấp 5 lần tổng số biến quan sát. Mô hình đo lường được xây dựng gồm 28 biến quan sát, theo tỷ lệ 1:5 ta có kích thước mẫu tối thiểu là: 28x05 = 140 mẫu. Để nâng cao tính đại diện và độ tin cậy, nghiên cứu sẽ tiến hành lấy mẫu với số lượng khoảng 210 mẫu. Trong đó, 202 mẫu điều tra hợp lệ, được sử dụng trong xử lý và phân tích số liệu, tỷ lệ nam chiếm 55,4 % và nữ chiếm 44,6%. Bên cạnh đó, lao động có trình độ trung học phổ thông chiếm tỷ lệ lớn nhất với 56,9%, trung cấp/cao đẳng chiếm gần 33,2%, thấp nhất là trình độ đại học, sau đại học chiếm 9,9%. Người lao động có thâm niên làm việc từ 5 -10 năm là nhiều nhất (37,1%), tiếp theo là nhóm những người làm việc từ 2 đến 5 năm (34,7%), trong khi nhóm dưới 2 năm chỉ chiếm 8,4%.
Kết quả khảo sát được phân tích với phần mềm thống kê SPSS 22 và Macro process 3.4 để nhận diện các yếu tố tác động đến nhận thức trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp, tìm mối quan hệ giữa biến độc lập và biến phụ thuộc và kiểm tra mối quan hệ giữa biến độc lập và biến phụ thuộc (Sự gắn kết của nhân viên) trong mối tương quan với biến điều tiết là Niềm tin.
4. Kết quả nghiên cứu và thảo luận
4.1. Kiểm định độ tin cậy thang đo
Kết quả kiểm định Cronbach’s Alpha cho thấy các biến quan sát đều thỏa mãn các điều kiện với độ tin cậy đều lớn hơn 0,6 và các biến quan sát thành phần đều có hệ số tương quan biến tổng lớn hơn 0,3. Do đó, các thang đo lường được nhận xét là tốt và được giữ lại để sử dụng cho các phân tích tiếp theo trong nghiên cứu này.
4.2. Phân tích nhân tố khám phá (EFA)
Kết quả phân tích nhân tố khám phá (EFA) lần thứ nhất có một biến quan sát không đạt yêu cầu do hệ số tải nhân tố nhỏ hơn 0,5. Sau khi loại đi biến này, kết quả phân tích nhân tố lần thứ hai đảm bảo các điều kiện của EFA. Cụ thể, kết quả KMO thu được là 0,887, nên kết luận là phân tích nhân tố phù hợp với dữ liệu thực tế, ngoài ra, các biến quan sát có tương quan tuyến tính với nhân tố đại diện do sig. = 0,000 (thỏa mãn ≤ 0,05). Kết quả phương sai trích là 76,4% lớn hơn 50% cho thấy năm nhân tố mới rút trích giải thích được 76,4% biến thiên của dữ liệu. Như vậy, 5 nhân tố được đặt tên như sau: “Trách nhiệm Kinh tế”, “Trách nhiệm Pháp lý”, “Trách nhiệm Đạo đức”, “Trách nhiệm Thiện nguyện” và “Trách nhiệm Môi trường”.
4.3. Phân tích hồi quy
Bảng 1. Kết quả phân tích hồi quy
Nguồn: Xử lý SPSS
Kết quả hồi quy tuyến tính cho thấy, hệ số R2 hiệu chỉnh trong nghiên cứu này là 0,429. Điều này chứng tỏ mô hình hồi quy tuyến tính đã xây dựng phù hợp với tập dữ liệu đến mức 42,9 %. Bên canh đó, trị thống kê F của mô hình có giá trị Sig rất nhỏ 0,000 (< 0,05) cho thấy mô hình hồi quy tuyến tính bội phù hợp với tập dữ liệu và có thể sử dụng được. Cuối cùng, kết quả kiểm định đa cộng tuyến tại Bảng 1 cho thấy hệ số phóng đại phương sai (VIF) rất nhỏ, do đó không có hiện tượng đa cộng tuyến giữa 5 biến độc lập trong mô hình hồi quy. Phương trình hồi quy:
EE = 0,445 ENV+ 0,297 PHI + 0,22 ECO + 0,288 LAW + 0,151 ETH
Kết quả hồi quy cho thấy nhân tố Trách nhiệm môi trường có ảnh hưởng mạnh nhất đến Sự gắn kết của nhân viên tại công ty cao su Camel Việt Nam, tiếp theo là Trách nhiệm thiện nguyện, Trách nhiệm pháp lý, Trách nhiệm kinh tế. Cuối cùng là Trách nhiệm Đạo đức có tác động yếu nhất đến Sự gắn kết của người lao động tại đơn vị này.
4.4. Kiểm định mối quan hệ của biến điều tiết Niềm tin
Để ước tính tác động điều độ của việc mô phỏng Niềm tin đối với Sự gắn kết của nhân viên tại Công ty, nghiên cứu áp dụng phân tích Macro Process ver 4.3 cho SPSS với mô hình 1.
Bảng 2. Kết quả kiểm định biến điều tiết
Nguồn: Số liệu điều tra năm 2022
Niềm tin được chứng minh là có tác động điều tiết giữa Trách nhiệm Kinh tế và Sự gắn kết của nhân viên (β = 0,0695, p-value = 0,0444). Do đó, H1a được chấp nhận. Tương tự, Niềm tin cũng có tác động điều tiết giữa Trách nhiệm Thiện nguyện và Sự gắn kết của nhân viên (β = 0,055, p-value = 0,0091). Vì vậy, giả thuyết H4a được chấp nhận.
Mặc dù tác động trực tiếp của Niềm tin đối với Sự gắn kết của nhân viên là chấp nhận (β = 0,2217, p-value = 0,0243), nhưng vai trò điều tiết của nó trong mối quan hệ giữa Trách nhiệm Pháp lý và Sự gắn kết là không đáng kể. Niềm tin không tác động đến mối quan hệ giữa Trách nhiệm Đạo đức, Trách nhiệm Pháp lý và Sự gắn kết.
Niềm tin đối với Sự gắn kết là chấp nhận (β = 0,1802, p-value = 0,0012), nhưng vai trò điều tiết của nó trong mối quan hệ giữa Trách nhiệm Môi trường và Sự gắn kết của nhân viên là không đáng kể. Điều này có nghĩa là Niềm tin không tác động đến mối quan hệ giữa Trách nhiệm Môi trường và Sự gắn kết của nhân viên tại Công ty Cao su Camel Việt Nam.
5. Kết luận và các hàm ý quản trị
Nghiên cứu thực hiện tại Công ty Cao su Camel Việt Nam với 202 bảng khảo sát đạt yêu cầu để sử dụng cho công tác phân tích và xử lý số liệu. Kết quả phân tích nhân tốt khám phá EFA được thực hiện rút trích được 5 thành phần biến độc lập liên quan nhận thức Trách nhiệm xã hội. Kết quả phân tích hồi quy chỉ ra rằng các yếu tố thành phần nhận thức trách nhiệm xã hội đều có tác động tích cực đến Sự gắn kết của nhân viên. Trong đó, trách nhiệm môi trường có tác động mạnh nhất và yếu tố trách nhiệm đạo đức có tác động yếu nhất. Kết quả này tương đồng với các nghiên cứu của Farooq et al. (2014) và (Ahmad et al., 2023) khi công nhận Trách nhiệm môi trường là một trong những yếu tố quan trọng nên được xem xét khi đánh giá nhận thức Trách nhiệm xã hội.
Niềm tin được đánh giá như biến điều tiết để kiểm tra tác động của nó giữa biến độc lập và biến phụ thuộc. Trong mối quan hệ với biến Niềm tin, kết quả tương tự với nghiên cứu của Giao & Tien (2017) về tác động của trách nhiệm xã hội lên niềm tin của nhân viên. Tương tự, Loor-Zambrano et al. (2022) cũng đưa ra kết luận tương tự về mối quan hệ giữa trách nhiệm xã hội và niềm tin, đồng thời biến Niềm tin được đánh giá như biến trung gian và có tác động lên sự cam kết của nhân viên. Tuy nhiên, trong nghiên cứu này, tác giả đánh giá niềm tin như biến điều tiết. Kết quả chỉ ra Niềm tin chỉ có tác động điều tiết giữa Trách nhiệm Kinh tế và Sự gắn kết của nhân viên và Niềm tin cũng có tác động điều tiết giữa Trách nhiệm Thiện nguyện và Sự gắn kết của nhân viên. Các trách nhiệm còn lại không có mối quan hệ với Niềm tin.
Nghiên cứu đã cố gắng đóng góp về lý thuyết thêm yếu tố mới quan trọng cần được xem xét khi đánh giá về Trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp, đặc biệt là doanh nghiệp kinh doanh trong lĩnh vực sản xuất có tác động trực tiếp đến môi trường. Trong đó, Trách nhiệm môi trường khẳng định là có tác động đến sự gắn kết của nhân viên.
TÀI LIỆU THAM KHẢO:
1. Hà Nam Khánh Giao và Trịnh Thị Hồng Tiên (2017). Ảnh hưởng của nhận thức trách nhiệm xã hội doanh nghiệp đến niềm tin vào tổ chức của nhân viên ngân hàng Thương mại cổ phần tại Thành phố Sóc Trăng. Tạp chí Ngân hàng, 9, 33-38.
2. Ahmad, K.; Irshad, Y. Z.; Manzoor, W.; Safdar, N. (2023). Greenhouse gas emissions and corporate social responsibility in USA: A comprehensive study using dynamic panel model. Heliyon, 9(3), e13979.
3. Al Amri, F. H.; Das, A.; Ben‐Ayed, O. (2019). The impact of perceived corporate social responsibility on employee engagement: The case of Qatar. Bus. Strat. Dev., 2(3), 180-191.
4. Allen, N. J.; Meyer, J. P. (1990). The measurement and antecedents of affective, continuance and normative commitment to the organization. Journal of Occupational Psychology, 63(1), 1-18.
5. Carroll, Archie B. (1979). A Three-Dimensional Conceptual Model of Corporate Performance. The Academy of Management Review, 4(4), 497.
6. Carroll, Archie B. (1991). The pyramid of corporate social responsibility: Toward the moral management of organizational stakeholders. Business Horizons, 34(4), 39-48.
7. Dahlsrud, A. (2008). How corporate social responsibility is defined: an analysis of 37 definitions. Corp Soc Responsibility Env., 15(1), 1-13.
8. Farooq, M.; Farooq, O.; Jasimuddin, S. M. (2014). Employees response to corporate social responsibility: Exploring the role of employees’ collectivist orientation. European Management Journal, 32(6), 916-927.
9. Frederick, W. C. (1994). From CSR1 to CSR2. Business & Society, 33(2), 150-164.
10. Hair, J.F; Anderson, R. E.; Tatham, R. L.; Black (1998). Multivariate data analysis. USA: Pearson Prentice Hall.
12. Loor-Zambrano, H. Y.; Santos-Roldán, L.; Palacios-Florencio, B. (2022). Relationship CSR and employee commitment: Mediating effects of internal motivation and trust. European Research on Management and Business Economics, 28(2), 100185.
13. Matten, D.; Moon, J. (2008). “Implicit” and “Explicit” CSR: A Conceptual Framework for a Comparative Understanding of Corporate Social Responsibility. Academy of Management Review, 33(2), 404-424.
14. Matten, Dirk; Moon, Jeremy (2004). Corporate Social Responsibility. In J Bus Ethics, 54(4), 323-337.
15. Memon, K. R.; Ghani, B.; Khalid, S. (2020). The relationship between corporate social responsibility and employee engagement: A social exchange perspective. International Journal of Business Science & Applied Management (IJBSAM), 15(1), 1-16.
16. Mowday, R. T.; Steers, R. M.; Porter, L. W. (1979). The measurement of organizational commitment. Journal of Vocational Behavior, 14(2), 224-247.
17. Robinson, D.; Perryman, S.; Hayday, S. (2004). The Drivers of Employee Engagement: INSTITUTE FOR EMPLOYMENT STUDIES. [Online] Available at https://www.employment-studies.co.uk/system/files/resources/files/408.pdf
18. Tschannen-Moran, M.; Hoy, A. W.; Hoy, W. K. (1998). Teacher Efficacy: Its Meaning and Measure. Review of Educational Research, 68(2), 202.
A STUDY ON THE RELATIONSHIP BETWEEN SOCIAL
RESPONSIBILITY AWARENESS, TRUST AND EMPLOYEE ENGAGEMENT
AT CAMEL RUBBER VIETNAM COMPANY• Nguyen Uyen Thuong
Faculty of Business Administration, School of Economics, Hue University
ABSTRACT:
This study examined the impact of corporate social responsibility on employee engagement through the mediating role of trust. The study’s survey data was collected from 202 employees of Camel Vietnam Rubber Company. The results indicated that five factors, including economic responsibility, legal responsibility, ethical responsibility, philanthropic responsibility, and environmental responsibility, all have impacts on the engagement of employees. Trust is evaluated as a moderating variable to test its impact on independent variables and dependent variables. In particular, trust only has a moderating effect between economic responsibility and philanthropic responsibility on employee engagement. These findings are expected to help managers and companies improve employee attitudes by raising perceptions of social responsibility and building higher trust among employees.
Keywords: corporate social responsibility, trust, engagement, employees, Camel Vietnam Rubber Company.
[Tạp chí Công Thương - Các kết quả nghiên cứu khoa học và ứng dụng công nghệ, Số 11 tháng 5 năm 2024]
