Ảnh hưởng của phong cách lãnh đạo chuyển đổi đến kết quả thực hiện công việc của nhân viên - Nghiên cứu tại các doanh nghiệp nhỏ và vừa trên địa bàn Hà Nội

TÓM TẮT:

Nghiên cứu được tiến hành trên cơ sở tổng quan các công trình nghiên cứu về phong cách lãnh đạo chuyển đổi và kết quả thực hiện công việc, từ đó đề xuất mô hình nghiên cứu về ảnh hưởng của phong cách lãnh đạo chuyển đổi đến kết quả thực hiện công việc của nhân viên tại các doanh nghiệp nhỏ và vừa trên địa bàn Hà Nội. Kết quả nghiên cứu chỉ ra 5 thành phần thuộc phong cách lãnh đạo chuyển đổi đều ảnh hưởng cùng chiều đến kết quả thực hiện công việc của nhân viên.

Từ khoá: phong cách lãnh đạo, lãnh đạo chuyển đổi, kết quả thực hiện công việc.

1. Đặt vấn đề

Kết quả thực hiện công việc của nhân viên đóng góp quan trọng vào thành công của doanh nghiệp, đặc biệt là ở doanh nghiệp nhỏ và vừa với nguồn lực hạn chế. Kết quả thực hiện công việc của nhân viên chịu sự tác động và ảnh hưởng của nhiều yếu tố như sự hài lòng về công việc, năng lực cá nhân, sự hỗ trợ của đồng nghiệp, tính chất công việc, trong đó nổi bật là phong cách lãnh đạo. Các nghiên cứu về phong cách lãnh đạo chuyển đổi được Burn (1978), Bass (1985) nghiên cứu đã chỉ ra những ưu điểm nổi bật so với các phong cách lãnh đạo trước đó: truyền cảm hứng cho nhân viên, kích thích sáng tạo và trao quyền, khiến nhân viên kính trọng và trung thành, nâng cao kết quả thực hiện công việc. Nghiên cứu này nhằm làm rõ mối quan hệ giữa phong cách lãnh đạo chuyển đổi và kết quả thực hiện công việc của nhân viên ở các doanh nghiệp nhỏ và vừa trên địa bàn Hà Nội.

2. Lý thuyết và mô hình nghiên cứu

2.1. Các khái niệm

Khái niệm lãnh đạo: Lãnh đạo là chủ đề được nhiều học giả nghiên cứu với các cách tiếp cận khác nhau. Stogdill (1957) đã định nghĩa lãnh đạo là hành vi cá nhân để hướng dẫn một nhóm đạt được mục tiêu chung của nhóm đó. Fry (2003) giải thích  lãnh đạo như việc sử dụng chiến lược hàng đầu để tạo động lực thúc đẩy và tăng cường tiềm năng của nhân viên cho sự tăng trưởng và phát triển. Sự lãnh đạo đó là một quá trình xã hội và giữa các cá nhân. Theo Hart (1980), lãnh đạo là quá trình gây ảnh hưởng của một hay nhiều người, theo cách tích cực để xác định nhiệm vụ thực hiện trên nền tảng mục đích của tổ chức. (Hersey và Blanchard, 1982) cũng có cùng cách nhìn về lãnh đạo với các học giả trước đó khi cho rằng lãnh đạo là một quá trình gây ảnh hưởng lên một cá nhân hay một nhóm người trong nỗ lực nhằm đạt được mục tiêu của tổ chức.

Khái niệm Phong cách lãnh đạo chuyển đổi: Bass (1985) đã định nghĩa phong cách lãnh đạo chuyển đổi là cách thức gây ảnh hưởng thông qua những phẩm chất và hành vi lôi cuốn, khơi dậy động lực, truyền cảm hứng, kích thích trí tuệ sáng tạo và quan tâm đến từng cá nhân khi đối xử với nhân viên. Những hành vi này làm thay đổi nhân viên, giúp họ phát huy tối đa tiềm năng và đạt được mức hiệu quả cao nhất trong công việc qua đó đạt được mục tiêu của tổ chức.

Khái niệm kết quả thực hiện công việc: Borman & Motowidlo (1993) đã định nghĩa: “Kết quả thực hiện công việc của nhân viên là tổng hợp các hành vi của nhân viên để đạt được mục tiêu của tổ chức. Borman & Motowidlo cho biết, nếu đánh giá kết quả thực hiện công việc của nhân viên chỉ dựa vào các chỉ tiêu kết quả sẽ không chính xác vì kết quả thực hiện công việc còn phụ thuộc vào nhiều nhân tố bên ngoài không kiểm soát được, trong khi hành vi của mỗi nhân viên phần lớn do ý thức chủ quan của nhân viên đó. Theo Cambell (2004), kết quả thực hiện công việc gồm tất cả những hành động và hành vi có liên quan đến mục tiêu của tổ chức và có thể đo lường được.

2.2. Lý thuyết phong cách lãnh đạo chuyển đổi và kết quả thực hiện công việc

2.2.1. Lý thuyết phong cách lãnh đạo chuyển đổi

Burns (1978) đã nêu ra thuật ngữ lãnh đạo chuyển đổi trong nghiên cứu của mình để mô tả sự ảnh hưởng của lãnh đạo với nhân viên. Lãnh đạo chuyển đổi hướng tới việc nâng cao động viên nhân viên, thúc đẩy nhân viên gắn kết và nhiệt huyết hơn trong tổ chức. Nghiên cứu khẳng định được tầm quan trọng của phong cách lãnh đạo chuyển đổi đối với hoạt động của tổ chức trong giai đoạn chuyển hóa cơ cấu trong doanh nghiệp. Phong cách này giúp nhân viên phát huy tính sáng tạo và trí tuệ, hướng tới tầm nhìn và mục tiêu lớn hơn. Các nhà lãnh đạo chuyển đổi là một tấm gương về đạo đức và nhà lãnh đạo làm việc hướng tới lợi ích của nhóm, tổ chức và cộng đồng. Từ đó, với việc vận dụng phong cách này trong điều hành công việc giúp cho tổ chức dễ dàng đạt được mục tiêu đề ra. Burns chứng minh phong cách lãnh đạo chuyển đổi có ảnh hưởng lớn đến kết quả thực hiện công việc của tổ chức và nhân viên.

Kế thừa nghiên cứu của Burns, Bass (1985) bổ sung thêm từ các khái niệm ban đầu của Burns để làm rõ bản chất của phong cách lãnh đạo chuyển đổi, khẳng định phong cách này có khả năng được đo lường, cũng như tác động tích cực của phong cách này đến động lực và kết quả làm việc của nhân viên. Theo Bass, phong cách lãnh đạo chuyển đổi được đo bằng 5 yếu tố:

- Hình mẫu về phẩm chất: Người lãnh đạo hấp dẫn nhân viên bằng phẩm chất mẫu mực. Một số phẩm chất của nhà lãnh đạo là sự tự tin, uy quyền cá nhân, sự cao thượng, quan tâm đến lợi ích của tổ chức và nhân viên.

- Hình mẫu về hành vi: Người lãnh đạo thể hiện mình là lãnh đạo kiểu mẫu, là tấm gương để cấp dưới học tập. Những người lãnh đạo này phải có tiêu chuẩn cao về năng lực và tư cách đạo đức, được nhân viên kính trọng và tin tưởng.

- Truyền cảm hứng: Người lãnh đạo truyền cảm hứng và thúc đẩy nhân viên làm việc nhiệt huyết thông qua việc đặt ra tầm nhìn hấp dẫn, thuyết phục và hướng nhân viên nỗ lực cao nhất để đạt được tầm nhìn đó.

- Kích thích trí tuệ: Trên cơ sở tư  duy đổi  mới,  người lãnh đạo luôn hướng đến cải tiến tổ chức để đạt thành tích cao hơn. Để có thể thay đổi  tổ chức thành công, các khóa học về kỹ năng, các cuộc hội thảo nhằm phát huy sáng kiến, cần được tổ chức thường xuyên và đánh giá liên tục. Kích thích trí thông minh cho thấy, mức độ lãnh đạo khuyến khích người khác sáng tạo trong việc tìm kiếm các vấn đề cũ theo những cách mới.

- Quan tâm đến cá nhân (individualized consideration): Đây chính là yêu cầu phải xây dựng môi trường làm việc có sự trao đổi thông tin và chia sẻ trách nhiệm. Người lãnh đạo chú ý đến mong muốn, nguyện vọng của từng nhân viên để hỗ trợ họ và đó cũng chính là hành động nhằm phát triển tổ chức.

2.2.2. Kết quả thực hiện công việc của nhân viên

Các học giả Campbell (2004), Borman & Motowidlo (1993) và Koopmans (2011) trong các nghiên cứu về kết quả thực hiện công việc đều chỉ ra các thành phần cấu thành bao gồm: Kết quả thực hiện công việc được giao mang tính nghĩa vụ và kết quả thực hiện công việc phát sinh.

Kết quả làm việc được giao: Bao gồm các hành vi và kết quả thực hiện các nhiệm vụ trong mô tả công việc theo tiêu chuẩn của tổ chức.

Kết quả làm việc phát sinh bao gồm các hành vi và kết quả thực hiện công việc ngoài nhiệm vụ chính như hỗ trợ đồng nghiệp khi vắng mặt, luôn tích cực đảm nhận công việc mới và thích ứng tốt với các tình huống phát sinh trong công việc.  

2.3. Mô hình nghiên cứu và các giả thuyết

Dựa vào các lý thuyết về phong cách lãnh đạo chuyển đổi và kết quả thực hiện công việc của nhân viên, tác giả đề xuất mô hình nghiên cứu như tại Hình 1.

Từ mô hình nghiên cứu, các giả thuyết nghiên cứu được đề xuất như sau:

H1: Nhân tố hình mẫu về phẩm chất của người lãnh đạo ảnh hưởng tích cực đến kết quả thực hiện công việc của nhân viên.

H2: Nhân tố hình mẫu về hành vi của người lãnh đạo ảnh hưởng tích cực đến kết quả thực hiện công việc của nhân viên.

H3: Sự truyền cảm hứng ảnh hưởng tích cực đến kết quả thực hiện công việc của nhân viên.

H4: Kích thích trí tuệ ảnh hưởng tích cực đến kết quả thực hiện công việc của nhân viên.

H5: Nhân tố quan tâm đến cá nhân ảnh hưởng tích cực đến kết quả thực hiện công việc của nhân viên.

3. Phương pháp nghiên cứu

Nghiên cứu sử dụng phương pháp định tính để kiểm định các giả thuyết đặt ra. Tác giả đã lựa chọn phỏng vấn sâu làm phương pháp nghiên cứu chính. Các cuộc phỏng vấn sâu đem đến các thông tin tin cậy, xác thực về hành vi, hoạt động, các kinh nghiệm thực tế cũng như những nhận thức về sự ảnh hưởng của phong cách lãnh đạo chuyển đổi đến kết quả thực hiện công việc của nhân viên tại các doanh nghiệp nhỏ và vừa trên địa bàn Hà Nội. Các nhà lãnh đạo được lựa chọn phải đảm bảo mang đến dữ liệu thực tế từ phong cách và hành vi của họ chứ không phải là bị ảnh hưởng bởi một định nghĩa về lãnh đạo liên quan đến các yếu tố này. Tác giả tiến hành phỏng vấn 12 nhà lãnh đạo doanh nghiệp nhỏ và vừa trên địa bàn Hà Nội. Các cuộc phỏng vấn được chia làm hai vòng để đảm bảo tính khách quan của kết quả nghiên cứu. Vòng thứ nhất thực hiện với 6 nhà lãnh đạo để có được những thông tin chung. Saau đó, 6 nhà lãnh đạo doanh nghiệp khác sẽ tham gia vào vòng phỏng vấn thứ hai để trao đổi về các thông tin có được từ kết quả của vòng phỏng vấn trước đó. Kết quả cuối cùng sẽ là ý kiến chung nhất của 12 người tham gia phỏng vấn trong cả 2 vòng. Nghiên cứu sử dụng phương pháp xử lí dữ liệu định tính đồng thuận.

4. Kết quả nghiên cứu

Kết quả nghiên cứu cho thấy, có sự đồng thuận giữa các ý kiến của lãnh đạo doanh nghiệp nhỏ và vừa được phỏng vấn. Đa số ý kiến cho rằng, nhân tố hình mẫu về phẩm chất và hình mẫu về hành vi của nhà lãnh đạo là sự làm gương về phẩm chất đạo cao đẹp, chính trực và hành vi làm việc quyết liệt sẽ khiến nhân viên nể phục, tôn trọng và làm theo. Có 11/12 ý kiến cho thấy truyền cảm hứng là kiến tạo tầm nhìn và mục tiêu hấp dẫn và tạo niềm tin cho nhân viên về khả năng thực hiện mục tiêu.

Đa số ý kiến (11/12 người) cho biết kích thích trí tuệ là trao quyền cho nhân viên và kích thích sự sáng tạo trong quá trình giải quyết công việc, tôn trọng những đề xuất mới của người lao động. Tất cả các ý kiến đều cho thấy sự quan tâm đến cá nhân của người lãnh đạo là quan tâm đến nguyện vọng, nhu cầu và khả năng cũng như hoàn cảnh của từng thành viên. Tất cả nhà lãnh đạo được phỏng vấn đều ủng hộ và đồng thuận với các giả thuyết nghiên cứu. Điều này khẳng định tất cả các thành phần thuộc phong cách lãnh đạo chuyển đổi đều ảnh hưởng tích cực đến kết quả thực hiện công việc của nhân viên.

5. Kết luận

Nghiên cứu đã tổng quan và xác lập mô hình lý thuyết về sự ảnh hưởng của phong cách lãnh đạo chuyển đổi đến kết quả thực hiện công việc của nhân viên trong các doanh nghiệp nhỏ và vừa trên địa bàn Hà Nội. Phương pháp nghiên cứu định tính đồng thuận thông qua phỏng vấn sâu được tiến hành nhằm kiểm định giả thuyết. Mặc dù có những hạn chế như số lượng lãnh đạo doanh nghiệp tham gia phỏng vấn còn tương đối ít, nhưng kết quả nghiên cứu chứng minh các giả thuyết nghiên cứu được ủng hộ. Kết quả nghiên cứu cho thấy cả 5 thành phần của phong cách lãnh đạo chuyển đổi đều ảnh hưởng tích cực đến kết quả thực hiện công việc của nhân viên. Kết quả nghiên cứu là thông tin tham khảo cho các lãnh đạo doanh nghiệp nhỏ và vừa lựa chọn được phong cách lãnh đạo phù hợp.

TÀI LIỆU THAM KHẢO:

1. Bass, B. (1985). From Transactional to Transformational Leadership: learning to share the vision. Organizational Dynamics, 18(3), 19-31.
2. Bass, B., Avolio B.; Jung, D., & Berson, Y. (2003). Predicting Unit Performance by Assessing Transformational and Transactional Leadership. Journal of Applied Psychology, 88(2), 207-218.
3. Burns, J.M. (1978). Leadership. N.Y: Harper and Raw.
4. Borman WC, Motowidlo SJ. (1993). Expanding the criterion domain to include elements of contextual performance. In: Schmitt N, Borman WC, editors. Personnel Selection in Organizations San Francisco, CA: Jossey Bass; p.71-98.
5. Campbell J.P (1990). Modeling the performance prediction problem in industrial and organizational psychology. In: Dunnette MD, Hough LM, editors. Handbook of industrial and organizational psychology. Palo Alto, CA, US: Consulting Psychologists Press; Vol.1 (2nd ed.). p. 687-732.
6. Koopmans L, Bernaards CM, Hildebrandt VH, Schaufeli WB, De Vet HCW, Van der Beek AJ (2011). Conceptual frameworks of individual work performance - A systematic review. Journal of Occupational and Environmental Medicine, 5(9), 856-866.

Impacts of transformational leadership style on work performance of employees: A case study of small and medium-sized enterprises in Hanoi

 Master. Nguyen Ngoc Hung

Faculty of Business Administration, Thuongmai University

ABSTRACT:

This study reviewed some studies on transformational leadership style and work performance in order to propose a research model on the influence of transformational leadership style on work performance of employees at small and medium-sized enterprises in Hanoi. The study’s results show that all five components of transformational leadership style have positive impacts on the performance of employees.

Keywords: leadership style, transformational leadership, work performance.

[Tạp chí Công Thương - Các kết quả nghiên cứu khoa học và ứng dụng công nghệ, Số 20, tháng 8 năm 2021]