TÓM TẮT:
Công tác quản trị thành tích đang được khá nhiều doanh nghiệp quan tâm hiện nay nhằm khuyến khích khả năng làm việc của nhân viên, đồng thời xây dựng được đội ngũ nhân viên có chất lượng cao bằng việc đánh giá chính xác năng lực của nhân viên và triển khai các hoạt động phát triển. Qua khảo sát một số cán bộ nhân lực và cán bộ quản lý tại doanh nghiệp, nhóm tác giả đánh giá về sự quan trọng trong quản trị thành tích tại doanh nghiệp đối với thực hiện chiến lược kinh doanh của tổ chức doanh nghiệp. Bài viết bàn về quản trị thành tích tại một số doanh nghiệp Việt Nam.
Từ khóa: Quản trị thành tích, đánh giá thành tích, chính sách đãi ngộ, hệ thống quản trị thành tích.
1. Giới thiệu
Trong thời buổi ngày nay, với sự tiến bộ của khoa học công nghệ thì vai trò của người lao động trong tổ chức doanh nghiệp ngày càng trở nên quan trọng. Doanh nghiệp nào sở hữu đội ngũ nhân lực có chất lượng cao, có sức sáng tạo và chuyên nghiệp khi thực hiện công việc chính là nền tảng để nâng cao năng lực cạnh tranh và tạo ra sự phát triển bền vững cho tổ chức, doanh nghiệp, đặc biệt là tại các doanh nghiệp sử dụng nhiều nhân lực có trình độ và chất lượng cao. Vì vậy, để thực hiện tốt công tác xây dựng đội ngũ và phát triển nhân lực có chất lượng, trình độ, chuyên nghiệp thì công tác quản trị thành tích là rất cần thiết. Hoạt động này được thực hiện tốt sẽ góp phần tăng cường động lực làm việc của người lao động, khuyến khích nhân viên làm việc năng suất, hiệu quả hơn, đồng thời duy trì cũng như bồi dưỡng được đội ngũ nhân sự, và củng cố giá trị, bản sắc, văn hóa doanh nghiệp, hướng tới thực thi chiến lược kinh doanh.
2. Một số vấn đề lý luận về quản trị thành tích trong doanh nghiệp
Trên thế giới, có khá nhiều quan điểm về quản trị thành tích trong doanh nghiệp của các nhà nghiên cứu. Có một số ý kiến cho rằng quản trị thành tích (performance management) tương đồng với đánh giá thành tích hay hiệu quả làm việc của nhân viên (Performance appraisal). Tuy nhiên, quản trị thành tích không chỉ đơn thuần là đánh giá mức độ hoàn thành công việc của người lao động, đó còn là hệ thống các công cụ để thúc đẩy phát triển nhân lực trong tổ chức/doanh nghiệp. Cụ thể như sau:
Theo nghiên cứu của CIPD (Viện Phát triển nhân lực Vương quốc Anh), (2009), quản trị thành tích là quá trình tạo ra môi trường làm việc hoặc môi trường làm việc, trong đó người lao động được làm việc với khả năng tốt nhất của họ. Đây là phương tiện chính để các nhà quản trị truyền đạt mục tiêu công việc mong muốn đến nhân viên và đưa ra phản hồi về mức độ hoàn thành các mục tiêu công việc của nhân viên. Nó tập hợp nhiều yếu tố tạo nên hoạt động quản lý con người, bao gồm cả việc học tập và phát triển cụ thể.
Theo nghiên cứu của Carla Tardi (2019), quản trị thành tích là một công cụ quản trị doanh nghiệp giúp nhà quản trị giám sát và đánh giá thành tích công việc của nhân viên. Mục tiêu chính của quản lý thành tích là tạo ra một môi trường mà người lao động có thể thực hiện hết khả năng của mình để thực hiện công việc với chất lượng cao nhất và mức độ hiệu quả lớn nhất.
Tại Việt Nam, một số nghiên cứu của các tác giả về quản trị thành tích được biết đến như sau:
Theo nghiên cứu của Nguyễn Dũng và cộng sự (2011), quản trị thành tích là việc đánh giá một cách có hệ thống và chính thức về tình hình thực hiện công việc của người lao động so với các tiêu chuẩn đã được đề ra và thảo luận, phản hồi sự đánh giá đó với người lao động. Quản trị thành tích trong tổ chức, doanh nghiệp cần gắn với chiến lược của tổ chức thông qua việc điều chỉnh hành vi cá nhân của người lao động để họ nỗ lực thực hiện tốt nhiệm vụ bằng các công cụ khuyến khích, đãi ngộ.
Theo Nguyễn Quốc Tuấn và cộng sự (2006), quản trị thành tích của nhân viên được định nghĩa như là một quá trình có hệ thống để cải thiện thành tích của tổ chức bằng cách phát triển thành tích cá nhân và các nhóm trong sự kết nối với chiến lược và giá trị của tổ chức. Cũng theo tác giả, quá trình quản trị thành tích liên quan đến các nội dung: Sắp xếp mục tiêu cá nhân phù hợp với mục tiêu của tổ chức, đưa ra các kỳ vọng được xác định về các điều khoản đối với trách nhiệm của các vị trí và trách nhiệm giải thích, những kỹ năng, và những hành vi, cung cấp cơ hội cho cá nhân để nhận biết mục đích cá nhân họ và phát triển những kỹ năng và năng lực của họ.
Theo Ngô Quý Nhâm (2016), quản trị thành tích là một quá trình thống nhất giữa người quản lý với nhân viên cấp dưới về kỳ vọng kết quả, mục tiêu cần đạt được, cách thức để đạt được các mục tiêu và phương pháp đo lường cũng như các tiêu chí sẽ được sử dụng. Bên cạnh đó là truyền thông về những kỳ vọng ưu tiên, giám sát đánh giá và phản hồi cho cấp dưới về kết quả công việc cũng như cơ hội về học hỏi, phát triển và hỗ trợ phát triển của mỗi cá nhân người lao động trong tổ chức.
Từ các nghiên cứu trên, có thể thấy quản trị thành tích trong doanh nghiệp chủ yếu đề cập đến việc kết hợp giữa các công cụ để đánh giá mức độ hoàn thành công việc của nhân viên, từ đó có nhận định về thành tích trong công việc mà họ đạt được, đồng thời tiến hành các biện pháp liên quan đến đãi ngộ, đào tạo, phát triển nhằm nâng cao hiệu suất làm việc của nhân viên và phát triển đội ngũ trong tổ chức.
Quy trình về quản trị thành tích trong doanh nghiệp như sau: (Hình 1)
3. Thực trạng quản trị thành tích tại một số doanh nghiệp Việt Nam hiện nay
3.1. Phương pháp nghiên cứu
Các tác giả xây dựng bảng khảo sát điều tra về tình hình thực hiện công tác quản trị thành tích tại một số doanh nghiệp Việt Nam hiện nay. Đối tượng điều tra chính là những người đang đảm nhiệm công tác chuyên trách về quản lý nhân sự và một số cán bộ quản lý tại các tổ chức, doanh nghiệp đang hoạt động tại một số lĩnh vực tài chính ngân hàng, thương mại dịch vụ, truyền thông… Các câu hỏi để lấy ý kiến bao gồm những nội dung về thực trạng quản trị thành tích như về cách thức thực hiện, quy trình triển khai, sử dụng kết quả… Tổng số lượng phiếu khảo sát phát ra là 120 phiếu, thu về được 114 phiếu, trong đó có 109 phiếu hợp lệ, 5 phiếu không hợp lệ, đạt tỉ lệ 91%. Các câu trả lời được nhập, mã hóa và phân tích trên phần mềm Excel.
3.2. Kết quả nghiên cứu
Công tác quản trị thành tích tại một số doanh nghiệp hiện nay phần lớn mới chỉ dừng ở việc đánh giá thành tích làm việc của người lao động và sử dụng kết quả đó vào công tác thi đua, khen thưởng cuối năm tại doanh nghiệp mà chưa thực hiện theo một hệ thống và mục tiêu cụ thể. Kết quả điều tra về thực hiện quản trị thành tích tại các doanh nghiệp như sau: (Hình 2)
Qua điều tra khảo sát, có đến 49.5% số người trả lời cho biết tại doanh nghiệp của họ hiện nay chưa thực hiện công tác quản trị thành tích người lao động. Trong các doanh nghiệp này mới chỉ đang xây dựng các tiêu chuẩn và sử dụng một số phương pháp đơn giản để đánh giá mức độ hoàn thành công việc của nhân viên. Theo đó, 34% cho biết, doanh nghiệp của họ đã tiến hành triển khai nhưng mới chỉ dừng ở đánh giá thành tích làm việc của nhân viên bằng một số chỉ tiêu KPIs (Key Performance Indicators); 16.5% tổ chức cho biết đơn vị của họ đã triển khai thực hiện quản trị thành tích nhưng phần nhiều mới ở khâu sử dụng kết quả đánh giá thành tích cho đãi ngộ nhân viên mà chưa quan tâm đến sự hài lòng của người lao động và hướng đến những mục tiêu trong tương lai mà người lao động trong doanh nghiệp cần phải đạt được. Một số doanh nghiệp hiện nay vẫn sử dụng bản mô tả công việc để làm tiêu chí đánh giá thành tích công việc. Cách làm này hiện nay bộc lộ một số hạn chế, nhất là với những bộ phận có nhân viên kinh doanh dự án, hiện tượng nhân viên làm dự án bị thuyên chuyển liên tục qua nhiều bộ phận với nhiều vị trí công việc sẽ là trở ngại rất lớn khi đánh giá nếu lấy bản mô tả công việc làm cơ sở.
Các nhà quản lý đều nhận thức được sự quan trọng của đánh giá thành tích làm việc của nhân viên, tuy nhiên vấn đề chính của họ hiện nay là có nhiều tiêu chuẩn đánh giá chưa cụ thể, khó đo lường và định lượng. Kết quả về đánh giá thành tích chưa khích lệ được nỗ lực làm việc của nhân viên do việc đánh giá còn tồn tại nhiều cảm tính từ phía nhà quản trị. Ngoài ra, để xây dựng thành một hệ thống, quy trình quản trị thành tích thật sự phù hợp với lĩnh vực hoạt động của doanh nghiệp cũng đòi hỏi tốn kém nhiều nguồn lực của tổ chức.
Với các doanh nghiệp, quản trị thành tích tốt sẽ giúp hỗ trợ thực hiện chiến lược kinh doanh bằng việc nâng cao năng suất và hiệu quả công việc thông qua khuyến khích, tạo động lực và phát triển nhân viên. Công tác này cũng giúp nhân viên thấy được cơ hội nghề nghiệp của mình khi lựa chọn một tổ chức doanh nghiệp. Qua tìm hiểu về sự cần thiết của công tác quản trị thành tích trong doanh nghiệp, các tác giả thu được kết quả như sau: (Bảng 1)
Qua kết quả khảo sát, có thể nhận thấy phần lớn người được hỏi đều cho rằng công tác quản trị thành tích có vai trò lớn trong quản trị nhân lực doanh nghiệp hiện nay. Số điểm trung bình đều trên 4.0, chứng tỏ tổ chức, doanh nghiệp đều đồng ý rằng quản trị thành tích tốt với việc đánh giá chính xác mức độ đóng góp của người lao động và căn cứ vào đó có các biện pháp về đãi ngộ tài chính, phi tài chính để khuyến khích nhân viên sẽ góp phần nâng cao hiệu quả sử dụng lao động, phát triển nguồn nhân lực nội bộ của doanh nghiệp và tạo ra sự gắn bó của nhân viên với doanh nghiệp. Khi nguồn nhân lực trong doanh nghiệp ổn định và có chất lượng tốt, đó là yếu tố quan trọng giúp tổ chức, doanh nghiệp đạt được mục tiêu kinh doanh.
Ngoài ra, để có thể thực hiện được công tác quản trị thành tích trong doanh nghiệp thì cần có một hệ thống đánh giá thành tích chính xác những cống hiến của nhân viên. Đó là tiền đề quan trọng để triển khai quản trị thành tích tại tổ chức, doanh nghiệp. Phương pháp đánh giá chủ yếu được sử dụng hiện nay là phương pháp thang điểm, cụ thể hơn là hệ thống đo lường hiệu suất chính yếu - KPIs (Key Performance Indicators), một số tổ chức tín dụng như Ngân hàng TMCP Quân đội, Ngân hàng TMCP Kỹ thương thì sử dụng phương pháp thẻ điểm cân bằng (Balance Score card) để xây dựng hệ thống chỉ tiêu đánh giá cho nhân viên bao gồm các chỉ tiêu cơ bản về tài chính, khách hàng, quy trình nội bộ và sự phát triển về con người, tổ chức,… (Bảng 2)
Qua khảo sát về công tác đánh giá thành tích làm việc của nhân viên, nhiều cán bộ quản lý nhân sự chuyên trách cho biết doanh nghiệp của họ đã có quy trình cũng như chu kỳ cụ thể đánh giá kết quả làm việc của nhân viên, tuy nhiên vẫn chưa thực sự hoàn thiện. Nhiều nhân viên cảm thấy việc đánh giá thành tích gây tốn kém thời gian và thiếu sự theo dõi, giám sát trong quá trình thực hiện mục tiêu. Hệ thống chỉ tiêu của nhiều vị trí chức danh còn chưa rõ ràng, cụ thể, chưa phản ánh hết những đóng góp của người lao động, nhất là những vị trí thuộc khối hỗ trợ. Lãnh đạo khi giao công việc cho nhân viên cũng chưa hình dung hết những công việc nhân viên phải thực hiện, hầu hết khi đang cần thực hiện công việc gì thì giao ngay công việc đó. Tình trạng phổ biến hiện nay là nhân viên chủ yếu giải quyết công việc theo sự vụ, theo công việc phát sinh. Điều này ảnh hưởng nhiều đến công tác quản trị thành tích nói chung. Nhiều người khảo sát cũng nhận định tại doanh nghiệp của họ, công tác đánh giá thành tích chưa tạo động lực để nhân viên phấn đấu, thậm chí có lúc phản tác dụng do đánh giá thiếu công bằng, cách làm hời hợt, đôi khi còn chạy theo thành tích.
Để thực hiện quản trị thành tích tốt thì công tác liên quan đến đãi ngộ nhân lực, khen thưởng thành tích cần phát huy được vai trò trong khuyến khích và tạo động lực cho nhân viên. Từ kết quả đánh giá thành tích, các nhà quản trị trong doanh nghiệp có thể xem xét được thành tích làm việc của nhân viên, từ đó có nhận định về khả năng phát triển của nhân viên tại doanh nghiệp và triển khai các biện pháp đãi ngộ. (Bảng 3)
Thực tế cho thấy rằng, các doanh nghiệp hiện nay đều quan tâm đến hệ thống đãi ngộ của mình với nhiều hình thức về lương, thưởng, trợ cấp, phụ cấp,… được xây dựng đảm bảo được tính cạnh tranh, gắn với hiệu quả công việc, hướng tới đáp ứng nhu cầu của người lao động và thu hút thêm nhân sự giỏi đến với doanh nghiệp. Ngoài những khoản tài chính cố định, doanh nghiệp đang triển khai thêm nhiều hình thức khác như cổ phiếu thưởng ESOP hay cam kết lộ trình phát triển đối với nhân viên. Tuy nhiên, vẫn tồn tại nhiều vấn đề trong hệ thống đãi ngộ, khi đãi ngộ không phản ánh hết được cống hiến của nhân viên, hay vẫn tồn tại sự không công bằng trong cách trả lương với từng đối tượng nhân viên, chưa kết hợp hài hòa giữa các công cụ tài chính và phi tài chính,…
4. Kết luận và một số đề xuất
Có thể thấy quản trị thành tích hiện nay có vai trò quan trọng trong hoạt động quản trị nhân lực của doanh nghiệp, tuy nhiên không phải tổ chức, doanh nghiệp nào cũng xây dựng và triển khai được hệ thống này. Thực hiện quản trị thành tích trong doanh nghiệp phụ thuộc vào một số yếu tố bao gồm hệ thống, quy trình quản trị thành tích, công tác đánh giá thực hiện công việc và thành tích của người lao động, ban hành và thực hiện chế độ chính sách đãi ngộ cho nhân viên và cách thức triển khai hệ thống quản trị thành tích. Kết quả nghiên cứu cũng cho thấy, công tác quản trị thành tích cũng sẽ góp phần vào quá trình thực hiện chiến lược kinh doanh của tổ chức doanh nghiệp thông qua tạo ra cơ chế, chương trình, chính sách giúp hoạt động quản trị nhân lực doanh nghiệp hiệu quả hơn với mục tiêu tăng cường tạo động lực làm việc, nâng cao hiệu quả sử dụng lao động và phát triển được năng lực của nhân viên trong tổ chức, doanh nghiệp. Để thực hiện tốt vấn đề này, doanh nghiệp có thể triển khai một số đề xuất như sau:
Một là, gắn kết được chiến lược, kế hoạch kinh doanh với mục tiêu cá nhân của người lao động. Thực hiện được nội dung này sẽ giúp người lao động hiểu được họ chỉ có thề đạt được mục tiêu cá nhân khi doanh nghiệp hoàn thành các mục tiêu trong chiến lược kinh doanh đã đề ra. Do vậy, cần phải có sự cam kết rõ ràng từ phía nhà quản trị với người lao động về vấn đề nhân viên sẽ đạt được các lợi ích mong muốn khi hoàn thành công việc được giao với chất lượng tốt thông qua hệ thống chính sách, thi đua khen thưởng.
Hai là, chuẩn hóa hệ thống đánh giá thực hiện công việc và thành tích cá nhân, nhóm của người lao động. Để thực hiện điều này, doanh nghiệp cần có tiêu chí, phương pháp đánh giá thành tích phù hợp với lĩnh vực hoạt động của doanh nghiệp. Hiện nay có khá nhiều công cụ như BSC, OKR, MBO,… được sử dụng để đánh giá người lao động. Do vậy, cần cân nhắc và xem xét áp dụng những công cụ thực sự thích hợp với mục đích cũng như nguồn lực của doanh nghiệp.
Ba là, về chính sách đãi ngộ cần đảm bảo tính cạnh tranh trên thị trường và thực sự có tác dụng khuyến khích người lao động. Doanh nghiệp cần xây dựng hệ thống trả lương bám sát tối đa vị trí công tác cũng như năng lực và đóng góp của nhân viên với doanh nghiệp.
TÀI LIỆU THAM KHẢO:
- Hoàng Trọng & Chu Nguyễn Mộng Ngọc (2008), Phân tích dữ liệu với SPSS, Nxb Thống kê.
- Mai Thanh Lan, (2020), Quản trị thành tích, Nxb Đại học Quốc gia Hà Nội.
- Nguyễn Quốc Tuấn, (2006), Giáo trình quản trị nguồn nhân lực, Nxb Thống kê.
- Ngô Quý Nhâm (2013), Bài giảng Quản trị thành tích, Đại học Ngoại thương.
- Erwin Rausch. (1985). Win-Win Performace management/apprisal - A problem Solving Approach. A wiley - Interscuebce Publication.
A discussion about the performance management of some
Vietnamese enterprises
Master. Lai Quang Huy
Thuongmai University
ABSTRACT:
Enterprises are paying more attention to the performance management to encourage employee’s performance, form a high quality working force with accurate assessed work performance, and conduct development activities. This paper is to assess the important role of the performance management in the implementation of strategic business plans by surveying a number of human resources officers and managers in enterprises. This paper also discusses some issues related to the performance management of some Vietnamese enterprises.
Keywords: Performance management, performance assessment, remuneration policy, performance management system.
[Tạp chí Công Thương - Các kết quả nghiên cứu khoa học và ứng dụng công nghệ, Số 20, tháng 8 năm 2020]
