Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên ngành du lịch tại Thành phố Hồ Chí Minh

TÓM TẮT:

Nghiên cứu này nhằm mục đích xác định các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên ngành Du lịch tại Thành phố Hồ Chí Minh (Thành phố Hồ Chí Minh). Nghiên cứu này là sự kết hợp giữa phương pháp nghiên cứu định tính và nghiên cứu định lượng, tác giả đã tiến hành khảo sát 312 nhân viên đang làm việc lĩnh vực du lịch tại các doanh nghiệp du lịch tại Thành phố Hồ Chí Minh. Thông qua kết quả khảo sát, tác giả thực hiện kiểm định và phân tích kết quả thông qua kiểm định độ tin cậy thang đo, phân tích nhân tố khám phá, phân tích hồi quy tuyến tính, tác giả nhận thấy 5 yếu tố ảnh hưởng tích cực đến động lực làm việc của nhân viên ngành Du lịch tại Thành phố Hồ Chí Minh, bao gồm: (1) môi trường làm việc; (2) thu nhập; (3) cơ hội thăng tiến; (4) tính chất công việc; và (5) lãnh đạo. Từ những kết quả này, tác giả đưa ra các hàm ý quản trị nhằm giúp các nhà quản trị các điểm đến du lịch quan tâm đến nhân viên để nâng cao động lực làm việc cho nhân viên.

Từ khóa: động lực làm việc, du lịch, doanh nghiệp du lịch, ngành Du lịch, Thành phố Hồ Chí Minh.

1. Đặt vấn đề

Trong những năm gần đây, khi xã hội và kinh tế phát triển ngày một vững mạnh, đồng nghĩa với việc đời sống vật chất và tinh thần của con người cũng ngày càng được nâng cao hơn. Bên cạnh đó, con người cũng ngày càng trau dồi kiến thức, nâng tầm nhận thức của mình ngày một cao hơn thông qua các kênh thông tin truyền thông, đặc biệt là thông qua các trang báo, mạng xã hội trên Internet. Cùng với việc cập nhật thông tin ngày một nhanh chóng trong kỷ nguyên công nghệ 4.0 này, các doanh nghiệp muốn đạt được kết quả hoạt động tốt thì cần phải quan tâm đến tạo động lực làm việc cho nhân viên của doanh nghiệp.

Tổ chức là do con người tạo dựng nên, vận hành và quản lý nó, không có con người, tổ chức không tồn tại. Bất kỳ loại hình tổ chức nào, muốn thành công và phát triển  đều phải chú trọng đến vai trò quan trọng của yếu tố con người. Đối với một tổ chức, dù người lãnh đạo có giỏi, có tài năng đến đâu, nhưng nếu không có nhân viên giỏi, không có nhân viên trung thành cùng góp sức thì người lãnh đạo cũng sẽ kiệt sức và chí lớn của người lãnh đạo ấy cũng không thể thành công. Vì vậy, động lực làm việc được xem là chìa khóa để tổ chức đó phát triển bền vững. Sự thành công trong dài hạn của một tổ chức luôn gắn liền với sự đóng góp của những nhân viên trung thành, họ luôn thấu hiểu, tin tưởng vào mục tiêu, sứ mệnh của tổ chức. Ngoài việc các tổ chức phải chịu tổn thất từ việc tuyển người thay thế, các tổ chức còn phải chịu những tổn thất tiềm ẩn, bởi vì mỗi nhân viên khi chuyển đi đều mang theo các giá trị thuộc về nguồn vốn của họ, như: các kiến thức, kỹ năng và cả các bí quyết của tổ chức. Ngoài những tổn thất trên, việc thay đổi nhân sự còn ảnh hưởng đến tâm lý làm việc của những nhân viên ở lại của tổ chức, họ sẽ cảm thấy bất an, cảm thấy chán nản khi đồng nghiệp của mình nghỉ việc nhiều và điều ấy sẽ ảnh hưởng đến hiệu quả công việc. Do đó, việc duy trì nguồn nhân lực là một trong những thách thức lớn của chính sách nhân sự trong các tổ chức.

Để phát triển mạnh mẽ ngành Du lịch, yếu tố con người - nguồn nhân lực là một trong những yếu tố quyết định sự thành công hay thất bại của ngành công nghiệp không khói này. Để đảm bảo được nguồn nhân lực dồi dào, ngoài việc đào tạo, yếu tố tổ chức, lãnh đạo và sự cam kết là quan trọng. Do đó, các doanh nghiệp đang hoạt động trong ngành công nghiệp không khói này cần chú trọng những yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên nhằm mục đích có thể “giữ chân” được nguồn nhân lực của doanh nghiệp. Đặc biệt các doanh nghiệp du lịch đang hoạt động ở Thành phố Hồ Chí Minh - trung tâm kinh tế của Việt Nam.

Xuất phát từ những lý do trên, cũng như để khắc phục và bổ sung những hạn chế này của các nghiên cứu trước đây, tác giả đã chọn nghiên cứu “Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên ngành du lịch tại Thành phố Hồ Chí Minh, Việt Nam”. Đề tài hướng đến mục đích làm rõ các vấn đề lý luận xoay quanh động lực làm việc của nhân viên du lịch tại Thành phố Hồ Chí Minh. Đây sẽ là cơ sở giúp các nhà lãnh đạo nhìn nhận lại hoạt động và các chính sách của mình, qua đó hoàn thiện công tác tổ chức doanh nghiệp du lịch, nhằm góp phần tích cực vào sự phát triển của các doanh nghiệp du lịch Việt Nam nói chung và doanh nghiệp du lịch tại Thành phố Hồ Chí Minh nói riêng.

2. Cơ sở lý luận và giả thuyết

2.1. Cơ sở lý luận

Động lực có thể được định nghĩa là động lực bên trong một người kích thích cá nhân đó làm điều gì đó ở mức mục tiêu để đáp ứng nhu cầu hoặc mong đợi nào đó (Mullins, 2007). Đó là một vấn đề phức tạp về hành vi của con người, thay đổi từ người này sang người khác; kết quả là những người khác nhau được thúc đẩy theo những cách khác nhau (Kressler, 2003). Mọi người đều có động cơ được truyền cảm hứng bởi các yếu tố nhất định khuyến khích mong muốn nâng cao hiệu suất. Hành vi của con người được xác định bởi điều gì thúc đẩy họ và kết quả hoạt động của họ là sản phẩm của cả mức độ khả năng và động lực (Mullins, 2007).

Các nguồn động lực có thể là bên trong và bên ngoài (Jones và George, 2004). Hành vi có động cơ bên trong là sự củng cố của hành vi dẫn đến cảm thấy cần thiết phải tìm việc làm, thấy công việc đó thú vị,... Các nguồn động lực bên ngoài của hành vi được gọi là để đạt được phần thưởng như thêm kỳ nghỉ và tiền hoặc để tránh bị trừng phạt. Một số lý thuyết về động lực đã được phát triển để xác định các yếu tố của động lực ảnh hưởng đến hành vi của con người theo những cách khác nhau.

Bên cạnh đó, động lực chủ yếu được phân biệt là một trong những yếu tố có ảnh hưởng nhất đến hành vi cá nhân và là yếu tố chính để phân tích về hiệu suất về các khía cạnh cần thiết của một hành vi (Steer, 2004). Do đó, theo Leftheriotis (2014), các nhà nghiên cứu và giám đốc điều hành có sự chú ý lớn trong việc tạo động lực cho nhân viên của doanh nghiệp. Theo Thuyết hai nhân tố của Herzberg (1959),gồm nhân tố động lực và nhân tố duy trì. Nhân tố động lực (chẳng hạn như công nhận, tự hoàn thiện, tiến bộ, phát triển, trách nhiệm, thách thức, thăng tiến, và sự thú vị trong công việc) được liên kết với nhân tố duy trì (chẳng hạn như chính sách, lương, an toàn, đồng nghiệp, môi trường làm việc, mối quan hệ cấp trên - cấp dưới và đời sống cá nhân) có liên quan đến nền tảng việc làm (Griffin, 2012). Herzberg (1959) đánh giá các nhân tố duy trì là các đặc điểm bên ngoài, có kết quả đáng lo ngại trong cách tiếp cận công việc của nhân viên và thậm chí nhân viên không hài lòng với công việc của mình khi nhu cầu không được đáp ứng đầy đủ. Đặc biệt, nhân tố tạo động lực được xem là đặc điểm bên trong, nhân viên sẽ cảm thấy thoải mái nếu nhu cầu được đáp ứng, ngược lại, không khiến họ bất bình vì thiếu những yếu tố này (Simons,1995). Theo Griffin (2012), các nghiên cứu khác khẳng định rằng động lực chỉ tồn tại khi cá nhân đánh giá cao mối tương quan tích cực của mối quan hệ trực tiếp giữa nỗ lực đến hiệu quả công việc và hiệu quả công việc đến các động lực. Mục tiêu ảnh hưởng đến hiệu suất bởi sự tập trung thẳng thắn, nỗ lực tổ chức, quyết tâm cao và kế hoạch đầy cảm hứng.

2.2. Giả thuyết và mô hình nghiên cứu

Dựa vào kết quả tổng quan các nghiên cứu trước đây và bối cảnh nghiên cứu, tác giả đã xây dựng mô hình nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên ngành Du lịch tại Thành phố Hồ Chí Minh, gồm có: (1) môi trường làm việc; (2) thu nhập; (3) cơ hội thăng tiến; (4) tính chất công việc; và (5) lãnh đạo.

Hình 1: Mô hình nghiên cứu

Nguồn: Tác giả đề xuất

3. Phương pháp nghiên cứu

Nghiên cứu này được thực hiện thông qua 2 giai đoạn:

Giai đoạn 1, tác giả sử dụng phương pháp chuyên gia, trên cơ sở tham khảo ý kiến chuyên gia và thảo luận nhóm, nhằm hoàn thiện thang đo và thiết kế bảng câu hỏi điều tra.

Giai đoạn 2, thực hiện kiểm định độ tin cậy của thang đo với hệ số Cronbach’s Alpha và phân tích nhân tố khám phá. Theo Hair et al. (1998), kích thước mẫu tối thiểu phải ≥ m x 5, trong đó m là số lượng biến quan sát. Vậy, với 40 biến quan sát trong nghiên cứu này kích thước mẫu tối thiểu phải ≥ 200. Tuy nhiên, để đảm bảo độ tin cậy cao, tác giả tiến hành khảo sát 507 đối tượng là du khách đã từng đến du lịch, nghỉ dưỡng ở các điểm đến thuộc các tỉnh khu vực MD. Tất cả số liệu thu thập từ bảng câu hỏi điều tra được mã hóa, xử lý bằng phần mềm SPSS và AMOS. Theo Nunnally and Bernstein (1994), những biến quan sát nào có hệ số tương quan biến tổng lớn hơn 0.3 và có hệ số Cronbach’s Alpha lớn hơn 0.6 thì mới đảm bảo độ tin cậy của thang đo. Mục đích của phân tích nhân tố khám phá để thu nhỏ và tóm tắt các dữ liệu. Phương pháp này dựa vào tỷ số rút trích nhân tố (Eigenvalue), phân tích nhân tố là thích hợp và các biến quan sát trong tổng thể có mối tương quan với nhau khi tổng phương sai trích phải > 50%, hệ số KMO nằm trong khoảng 0.5 đến 1, hệ số Sig. ≤ 5%, các Factor loading của tất cả các biến quan sát đều > 0.5; chênh lệch trọng số λiA- λiB đều > 0.3 (Nguyễn Đình Thọ, 2011).

4. Kết quả nghiên cứu

Kết quả kiểm định thang đo:

Kết quả kiểm định Cronbach Alpha với các thang đo của các biến độc lập đều đạt kết quả tốt.

Kết quả Cronbach Alpha cho biến phụ thuộc “Động lực làm việc” là 0.773 là tốt. Cụ thể các kết quả kiểm định Cronbach Apha chi tiết với tất cả các biến quan sát được trình bày ở Bảng 1.

Bảng 1. Kết quả kiểm định Cronbach’s Alpha

Nguồn: Tác giả tự tổng hợp theo kết quả điều tra

Các kết quả Cronbach Alpha cho thấy hầu hết các thước đo đều có giá trị đạt yêu cầu. Tất cả các giá trị ở cột hệ số tương quan biến tổng đều >0,3, xét theo các điều kiện đã trình bày ở trên là đạt yêu cầu cho các phân tích tiếp theo. Các thước đo hầu hết có giá trị “Cronbach Alpha nếu loại biến” nhỏ hơn giá trị Cronbach Alpha chung.

Kết quả phân tích nhân tố khám phá (EFA)

Bảng 2. Kết quả phân tích nhân tố khám phá EFA

Nguồn: Tác giả thực hiện

Kết quả phân tích hồi quy và kiểm định giả thuyết

Từ Bảng 3, chúng ta thấy, R2 có giá trị Sig rất nhỏ (Sig. = 0.000) chứng tỏ mô hình hồi quy là phù hợp. Các biến số góp phần giải thích 64,2% sự biến động của động lực làm việc. Các hệ số Tolerance là khá cao đều từ 0.622-0.832; và các hệ số VIF đều dưới 10. Điều này chứng tỏ sự cộng tuyến giữa các biến độc lập rất thấp, phù hợp với giả định trong nghiên cứu này là các biến số là độc lập với nhau.

Kết quả ở Bảng 3 cho thấy, tất cả các biến độc lập đều tác động cùng chiều đến động lực làm việc của nhân viên ngành Du lịch tại Thành phố Hồ Chí Minh và có ý nghĩa thống kê với độ tin cậy 95% cụ thể: Môi trường làm việc (β = 0.127); Thu nhập (β = 0.272); Cơ hội thăng tiến (β = 0.122); Tính chất công việc (β = 0.126); Lãnh đạo (β =0.163).

Bảng 3. Kết quả phân tích mô hình hồi quy

Nguồn: Tác giả thực hiện

Biến số phụ thuộc: Động lực làm việc của nhân viên ngành Du lịch; R2 điều chỉnh= 0,642.

Theo kết quả trên, các nhân tố được xếp thứ tự như sau: thứ nhất là nhân tố Thu nhập (tác động mạnh nhất tới động lực làm việc), thứ hai là nhân tố Môi trường làm việc, thứ ba là nhân tố Cơ hội thăng tiến, thứ tư là nhân tố Lãnh đạo và cuối cùng là nhân tố Tính chất công việc.

5. Hàm ý quản trị

- Thứ nhất: Do tác động của dịch bệnh Covid-19, ngành Du lịch đang trong giai đoạn phục hồi, do vậy thu nhập là nhân tố có tác động mạnh nhất đến động lực làm việc. Từ đó để nâng cao hiệu quả làm việc, các cấp lãnh đạo ngành cần chú ý đến những giá trị này, nhằm làm tăng sự hài lòng trong công việc, qua đó tạo động lực làm việc cho công chức.

- Thứ hai: Cần tạo môi trường làm việc cạnh tranh, an toàn cho những nhân viên ngành Du lịch. Nếu có môi trường làm việc lành mạnh, cạnh tranh, sẽ thu hút và nâng cao động lực làm việc cho nhân sự ngành này.

- Thứ ba: Các nhân tố khác như cơ hội thăng tiến, tính chất công việc, lãnh đạo cũng có tác động thuận chiều tới động lực làm việc. Điều này cho thấy cần những giải pháp có tính đồng bộ cho để nâng cao động lực của nhân viên trong ngành.

Cuối cùng, cần xem xét hướng phát triển mang tính lâu dài, bền vững đảm bảo thu nhập ổn định, các điều kiện phúc lợi đảm bảo hơn và bảo vệ sức khỏe cho nhân viên ngành Du lịch. Xác định du lịch là một trong những ngành kinh tế mũi nhọn, là nguồn thu ngoại tệ quan trọng cho sự phát triển của đất nước, Chính phủ cần ban hành những chính sách đảm bảo yên tâm cho nhân sự ngành Du lịch, nâng cao động lực và hiệu quả làm việc cho họ.

TÀI LIỆU THAM KHẢO:

1. Ajzen, I., Fishbein, M. (1975). Attitude-behavior relations: A theoretical analysis and review of empirical research. Psychological Bulletin, 84, 888-918.
2. Ajzen, I. (1991). The theory of planned behavior. Organizational Behaviour and Human Decision Processes, 50, 1979-211.
3. KA Kovach. (1987). What motivates employees? Workers and supervisors give different answers. Business Horizons, 30(5), 58-65.
4. HarmanDhat et al. (2021). A motivational factors assessment instrument for medication management center employees providing medication therapy management services: A Rasch analysis. Journal of the American Pharmacists Association, 61(1), 34-43.
5. Nguyễn Đình Thọ và Nguyễn Thị Mai Trang (2009). Nghiên cứu khoa học trong quản trị kinh doanh. Nhà Xuất bản Thống kê, Hà Nội.
6. Hà Nam Khánh Giao (2018). Các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của người lao động tại Công ty Cổ phần Bia Sài gòn - Miền Tây. DOI: 10.31219/osf.io/rxy76.

FACTORS FACTORS AFFECTING THE WORK MOTIVATION

OF TOURISM EMPLOYEES IN HO CHI MINH CITY

PHAM THANH TUNG

Industrial University of Ho Chi Minh City

ABSTRACT:

This study aims to determine the factors affecting the work motivation of tourism employees in Ho Chi Minh City, Vietnam. Both qualitative and quantitative research methods are used in this study. 312 employees working for tourism enterprises in Ho Chi Minh City participates into the study’s survey. The study finds out that there are five factors positively affecting the work motivation of tourism employees in Ho Chi Minh City. These factors are (1) working environment, (2) income, (3) promotion opportunities, (4) nature of work, and (5) leaders. Based on these results, some managerial implications are provided to help managers of toursit destinations better improve the work motivation of employees.

Keywords: work motivation, travel, tourism company, tourism industry, Ho Chi Minh City.

[Tạp chí Công Thương - Các kết quả nghiên cứu khoa học và ứng dụng công nghệ, Số 20, tháng 8 năm 2022]