Tóm tắt:
Bài viết phân tích các dấu hiệu của lao động cưỡng bức và đánh giá tính phù hợp của các quy định trong Bộ luật Lao động năm 2019 đối với vấn đề lao động cưỡng bức.
Từ khóa: lao động cưỡng bức, quan hệ lao động, người lao động, người sử dụng lao động.
1. Dấu hiệu của lao động cưỡng bức
Khái niệm “lao động cưỡng bức” được định nghĩa lần đầu tiên trong Công ước 29, Công ước về Lao động cưỡng bức (LĐCB) hoặc bắt buộc năm 1930. Điều 2.1.1 Công ước định nghĩa “LĐCB và bắt buộc” như sau: “Mọi công việc hoặc dịch vụ mà một người bị ép buộc phải làm dưới sự đe dọa của một hình phạt nào đó và bản thân người đó không tự nguyện làm”.
Quá trình thiết lập, vận hành quan hệ lao động sẽ phát sinh nhiều hành vi được cho là dấu hiệu để nhận biết về LĐCB. ILO đã tổng hợp và đưa ra bảng thống kê gồm 11 dấu hiệu cụ thể sau để nhận diện LĐCB[1].
Lạm dụng tình trạng khó khăn của người lao động: Bất kỳ một người nào đều có thể trở thành nạn nhân của cưỡng bức lao động. Tuy nhiên, người thiếu trình độ, kiến thức luật pháp, có ít lựa chọn trong việc mưu sinh, thuộc về một nhóm dân tộc hoặc tôn giáo thiểu số, bị khuyết tật hoặc có những đặc ân khác mà vì đó, họ bị cô lập khỏi cộng đồng dân cư là những người dễ bị rơi vào tình trạng bị lạm dụng và thường là nạn nhân của cưỡng bức lao động. Khi lâm vào tình trạng khó khăn, thiếu sự chọn lựa về cách mưu sinh, không nhất thiết đẩy một người nào đó vào tình trạng LĐCB, nhưng khi NSDLĐ lợi dụng tình trạng khó khăn của NLĐ, áp đặt thời gian làm việc quá nhiều hoặc giữ tiền lương thì khi đó mới phát sinh tình trạng LĐCB. LĐCB cũng phát sinh từ trường hợp NLĐ bị lệ thuộc nhiều mặt vào NSDLĐ như công việc, nhà ở, ăn uống và vì công ăn việc làm của người thân.
Lừa gạt: là tình trạng không thực hiện những gì đã hứa, bằng lời nói hoặc
trên giấy tờ với NLĐ. Nạn nhân tình trạng này thường được tuyển chọn với lời hứa hấp dẫn về việc làm và thu nhập, nhưng khi họ làm việc thì điều kiện làm việc như đã hứa không được thực hiện, và còn bị rơi vào tình trạng điều kiện sống, làm việc bị lạm dụng mà không có khả năng thoát khỏi. Trong những trường hợp này, NLĐ đã không có đầy đủ thông tin khi đồng ý thực hiện công việc, vì nếu họ biết, họ sẽ không bao giờ nhận lời.
Việc lừa đảo trong tuyển chọn lao động có thể bao gồm lời hứa về điều kiện làm việc, mức lương bổng, loại hình công việc, điều kiện sinh hoạt và làm việc, tư cách di cư hợp pháp, địa điểm nơi làm việc...v.v. Trẻ em cũng có thể được tuyển chọn thông qua các lời hứa hấp dẫn với bản thân các em hoặc cha mẹ các em, liên quan đến việc tiếp tục được đi học hoặc thường xuyên được bố mẹ tới thăm hoặc được về thăm bố mẹ.
Hạn chế đi lại: NLĐ không có sự tự do đi đến và rời khỏi nơi làm việc, phải chịu những sự hạn chế đáng kể nào đó là dấu hiệu của tình trạng cưỡng bức lao động, ví dụ bị kiểm soát khi đi lại tại nơi làm việc, thông qua các ca-me-ra giám sát hoặc nhân viên bảo vệ; hoặc tại bên ngoài nơi làm việc bởi các thám tử hoặc chủ sử dụng lao động thường xuyên đi cùng họ mỗi khi họ rời khỏi nhà máy. Theo quy định của pháp luật, sự hạn chế đối với NLĐ gồm cả quy định về việc bảo đảm an toàn đối với NLĐ tại những nơi làm việc độc hại, quy định NLĐ phải xin phép và được sự đồng ý của quản đốc phân xưởng trước khi đi khám bệnh.
Bị cô lập: NLĐ có thể không biết họ đang ở đâu, nơi làm việc có thể cách rất xa khu dân cư và không sẵn có bất kỳ phương tiện giao thông nào, nhưng cũng có thể bị cô lập ngay tại khu đông dân cư khi bị nhốt sau những cánh cửa luôn đóng kín hoặc bị tịch thu điện thoại di động/phương tiện liên lạc khác để không thể liên hệ với gia đình và tìm sự giúp đỡ. Tình trạng bị cô lập cũng có thể liên quan tới thực tế cơ sở kinh doanh nơi NLĐ làm việc không hợp pháp/không được đăng ký, do vậy rất khó để cho các cơ quan thực thi pháp luật xác định địa điểm và giám sát những gì xảy ra đối với NLĐ.
Bạo lực thân thể và tình dục: có thể bao gồm việc bắt ép NLĐ phải dùng ma túy hoặc rượu nhằm kiểm soát họ hoặc có thể được sử dụng để ép buộc NLĐ thực hiện công việc không có trong thỏa thuận ban đầu như làm tình với chủ sử dụng hoặc thành viên gia đình chủ sử dụng hoặc ở mức độ thấp hơn, thực hiện công việc bắt buộc thay vì những việc thông thường. Việc bắt cóc cũng là một hình thức của bạo lực, được sử dụng để giam một người nào đó rồi sau đó ép buộc họ làm việc.
Dọa nạt, đe dọa: NLĐ phải chịu đựng sự đe dọa, những lời dọa dẫm khi họ có ý kiến về điều kiện ăn ở và sinh hoạt hoặc muốn thôi việc. Ngoài những lời dọa dẫm hoặc hành động bạo lực, những sự đe dọa phổ biến đối với NLĐ bao gồm việc tố cáo với cơ quan xuất nhập cảnh, bị mất tiền lương hoặc tiếp cận nhà cửa, đất đai, sa thải người nhà, điều kiện làm việc tồi hơn hoặc không được hưởng những “đặc ân” như quyền rời khỏi nơi làm việc. Thường xuyên lăng mạ và nói xấu NLĐ cũng là một hình thức ép buộc về mặt tâm lý khiến NLĐ rơi vào tình cảnh khó khăn.
Giữ giấy tờ tùy thân: Chứng minh nhân dân/thẻ căn cước, hộ chiếu… Trong nhiều trường hợp nếu không có giấy tờ tùy thân, NLĐ không thể tìm được một việc làm khác hoặc tiếp cận các dịch vụ cần thiết. Việc chủ sử dụng giữ giấy tờ tùy thân hoặc các tài sản cá nhân có giá trị khác là một dấu hiệu cưỡng bức lao động nếu NLĐ không thể tiếp cận được những tài sản này khi có yêu cầu và nếu họ nhận thấy rằng họ không thể rời khỏi nơi làm việc vì không muốn tài sản bị mất mát.
Giữ tiền lương: Việc chủ sử dụng trả tiền lương vào thời gian không cố định hoặc chậm trả lương không mặc nhiên có nghĩa là NLĐ rơi vào tình trạng cưỡng bức lao động. Nhưng khi tiền lương bị giữ một cách có hệ thống và chủ ý như là một biện pháp nhằm buộc NLĐ phải ở lại, và từ chối NLĐ cơ hội chuyển chủ sử dụng để chờ nhận được tiền lương, đây chính là cấu thành của việc cưỡng bức lao động.
Lệ thuộc vì nợ: NLĐ bị cưỡng bức thường làm việc với mong muốn trả được hết số nợ phát sinh hoặc thậm chí nợ luỹ kế. Tiền nợ có thể phát sinh từ việc ứng trước tiền lương hoặc tiền vay để trang trải chi phí tuyển dụng, chi phí giao thông hoặc cho các chi tiêu cấp thiết trong sinh hoạt của NLĐ như là viện phí. Lệ thuộc vì nợ có thể xảy ra khi trẻ em được tuyển dụng làm việc để đổi lại một khoản tiền vay trước đó của bố mẹ hoặc thân nhân. Người sử dụng hoặc tuyển dụng lao động làm cho NLĐ khó có thể thoát khỏi cảnh nợ nần bằng việc đánh giá thấp kết quả công việc của NLĐ, tăng mức lãi suất, chi phí ăn ở và sinh hoạt đối với NLĐ. Khoản nợ này có tác dụng trói buộc NLĐ làm việc trong một thời gian không xác định, trong một mùa vụ, trong hàng năm trời, thậm chí từ thế hệ này sang thế hệ khác. Việc này không giống như khi NLĐ vay một khoản vay từ ngân hàng/cá nhân cho vay tiền với những điều khoản hoàn trả khoản vay hợp lý, hai bên cùng thống nhất.
Điều kiện sống và làm việc bị lạm dụng: Nạn nhân LĐCB phải thực hiện công việc trong điều kiện không đảm bảo (ẩm thấp hoặc bẩn thỉu) hoặc độc hại (khó, nguy hiểm mà không có thiết bị bảo hộ), cũng như sự vi phạm nghiêm trọng luật pháp lao động, phải chấp nhận điều kiện sinh hoạt thấp kém, sinh hoạt trong những khu nhà đông đúc, chật chội (điều kiện sinh hoạt không đảm bảo vệ sinh, không có khu vực riêng tư).
Điều kiện làm việc và sinh hoạt cực kỳ kém chưa phải là dấu hiệu của LĐCB vì lao động có thể “tự nguyện”, chấp nhận điều kiện làm việc thấp kém do họ không có sự chọn lựa về công việc khác. Tuy nhiên, điều kiện làm việc bị lạm dụng phải được xem là “hồi chuông cảnh báo” về dấu hiệu của sự ép buộc, nó ngăn cản NLĐ chuyển đổi nơi làm việc.
Làm thêm giờ quá quy định: NLĐ bị buộc làm việc ngoài giờ liên tục hoặc làm việc nhiều ngày ngoài thời gian được quy định bởi luật pháp quốc gia hoặc thỏa thuận lao động tập thể. Họ không được bố trí thời gian nghỉ giải lao hoặc ngày nghỉ trong tuần, phải đảm nhiệm ca kíp và thời gian làm việc của đồng nghiệp khác nghỉ việc, hoặc thường xuyên phải trực 24 giờ trong ngày và 7 ngày trong tuần.
Việc xác định liệu làm thêm giờ có hay không tạo thành tội cưỡng bức lao động có thể tương đối phức tạp, nếu NLĐ buộc phải làm thêm nhiều hơn thời gian cho phép theo quy định của luật pháp quốc gia, dưới một số hình thức đe dọa (ví dụ dọa bị sa thải) hoặc để có được mức tiền lương tối thiểu, đó là cấu thành LĐCB.
2. Quy định của BLLĐ năm 2019 về các dấu hiệu của lao động cưỡng bức
Những dấu hiệu của ILO đưa ra đã được nội luật hóa cơ bản trong pháp luật lao động Việt Nam. Cụ thể:
- BLLĐ năm 2019 mô tả hành vi cưỡng bức lao động là dấu hiệu để nhận biết lao động cưỡng bức: “Cưỡng bức lao động là việc dùng vũ lực, đe dọa dùng vũ lực hoặc các thủ đoạn khác để ép buộc người lao động phải làm việc trái ý muốn của họ”[2].
- Quy định nghiêm cấm về bạo lực thân thể và tình dục, lạm dụng, bóc lột sức lao động của người lao động “Ngược đãi người lao động, cưỡng bức lao động; Quấy rối tình dục tại nơi làm việc; Lợi dụng danh nghĩa dạy nghề, tập nghề để trục lợi, bóc lột sức lao động hoặc lôi kéo, dụ dỗ, ép buộc học nghề, người tập nghề vào hoạt động trái pháp luật; Sử dụng lao động chưa qua đào tạo hoặc chưa có chứng chỉ nghề quốc gia đối với nghề, công việc phải sử dụng lao động đã được đào tạo hoặc phải có chứng chỉ kỹ năng nghề quốc gia; Lôi kéo, dụ dỗ, hứa hẹn, quảng cáo gian dối hoặc thủ đoạn khác để lừa gạt người lao động hoặc để tuyển dụng người lao động với mục đích mua bán người, bóc lột, cưỡng bức lao động hoặc lợi dụng dịch vụ việc làm, hoạt động đưa người lao động đi làm việc ở nước ngoài theo hợp đồng để thực hiện hành vi trái pháp luật; Sử dụng lao động chưa thành niên trái pháp luật”[3]; Bên cạnh đó, nghiêm cấm người sử dụng lao động thực hiện các hành vi: “Giữ bản chính giấy tờ tùy thân, văn bằng, chứng chỉ của người lao động; Yêu cầu người lao động phải thực hiện biện pháp bảo đảm bằng tiền hoặc tài sản khác cho việc thực hiện hợp đồng lao động; Buộc người lao động thực hiện hợp đồng lao động để trả nợ cho người sử dụng lao động”.
- Quy định về thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi: thời giờ làm việc bình thường là không quá 8h/ngày và không 48h trong 1 tuần. Người sử dụng lao động có quyền quy định làm việc theo giờ hoặc ngày hoặc tuần; trường hợp theo tuần thì thời giờ làm việc bình thường không quá 10 giờ trong 01 ngày, nhưng không quá 48 giờ trong 01 tuần. Nhà nước khuyến khích người sử dụng lao động thực hiện tuần làm việc 40 giờ. Thời giờ làm việc không quá 06 giờ trong 01 ngày đối với những người làm các công việc đặc biệt nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm theo danh mục do Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội chủ trì phối hợp với Bộ Y tế ban hành. Người sử dụng lao động được sử dụng người lao động làm thêm giờ khi đáp ứng đủ các điều kiện sau đây: Được sự đồng ý của người lao động; Bảo đảm số giờ làm thêm của người lao động không quá 50% số giờ làm việc bình thường trong 01 ngày, trường hợp áp dụng quy định làm việc theo tuần thì tổng số giờ làm việc bình thường và số giờ làm thêm không quá 12 giờ trong 01 ngày; không quá 40 giờ trong 01 tháng và tổng số không quá 200 giờ trong 01 năm, trừ một số trường hợp đặc biệt do Chính phủ quy định thì được làm thêm giờ không quá 300 giờ trong 01 năm[4]. Thời giờ nghỉ ngơi cũng được quy định cụ thể chi tiết như: Nghỉ trong giờ làm việc, nghỉ chuyển ca, nghỉ hằng tuần, Nghỉ lễ, tết, nghỉ hằng năm.
- Quy định riêng đối với nhóm lao động đặc thù về điều kiện sử dụng lao động (công việc, môi trường làm việc) của nhóm lao động chưa thành niên, lao động nữ, lao động là người khuyết tật, lao động là người cao tuổi phải phù hợp với sức khỏe, độ tuổi, giới tính.
- Quy định xử lý đối với các hành vi vi phạm trong quan hệ lao động: Pháp luật Lao động Việt Nam đã dành một chương riêng (Chương XVI) quy định về thanh tra lao động và xử phạt vi phạm pháp luật về lao động. Theo đó, người nào có hành vi vi phạm quy định của Bộ luật này thì tùy theo tính chất, mức độ vi phạm mà bị xử lý kỷ luật, xử phạt vi phạm hành chính hoặc bị truy cứu trách nhiệm hình sự, nếu gây thiệt hại thì phải bồi thường theo quy định của pháp luật[5].
Các hành vi được cho là dấu hiệu của lao động cưỡng bức đã được nội luật hóa tương đối đầy đủ trong các quy định của pháp luật lao động năm 2019. Trong bối cảnh Việt Nam gia nhập Công ước 29 vào ngày 29/1/2007 và Công ước 105 vào ngày 8/6/2020. Công ước số 105 là Công ước cùng cặp với Công ước số 29 trong nhóm tiêu chuẩn quốc tế về xóa bỏ lao động cưỡng bức. Với tư cách là thành viên của công ước ILO về chống LĐCB, Việt Nam có nghĩa vụ “tôn trọng, cam kết thực hiện nghiêm túc việc huỷ bỏ sử dụng lao động cưỡng bức dưới mọi hình thức, trong thời hạn ngắn nhất có thể đạt được” thì những quy định đối với vấn đề lao động cưỡng bức trong BLLĐ năm 2019 có sự tương thích với các quy định của lao động quốc tế, là cơ sở để tiến tới xóa bỏ lao động cưỡng bức trong tương lai.
TÀI LIỆU TRÍCH DẪN:
[1] International Labour Organization (2014). Các chỉ số của ILO về LĐCB.
[2] Quốc hội (2019). Khoản 7, Điều 3 Bộ luật Lao động năm 2019
[3]Quốc hội (2019). Điều 8, Bộ luật Lao động năm 2019
[4] Quốc hội (2019). Điều 107, Bộ luật Lao động năm 2019
[5] Quốc hội (2019). Điều 217, Bộ luật Lao động năm 2019.
TÀI LIỆU THAM KHẢO:
- ILO, Công ước 29 năm 1930
- ILO, công ước 105 năm 1957
SIGNS OF FORCED LABOR:
FROM THE POINT OF VIEW OF THE LABOR CODE 2019
Ph.D. TRAN THI MAI LOAN 1
Master. NGUYEN PHUC THIEN 2
Master. NGUYEN KIEN CUONG 1
1 University of Labour and Social Affairs
2 Hanoi University of Business and Technology
ABSTRACT:
This paper analyzes the signs of forced labor and assesses the suitability of regulations in the Labor Code 2019 on forced labor.
Keyword: forced labor, labor relations, employee, employer.
