Tác động của vốn tâm lý đến động lực làm việc tại Trường Trung cấp nghề Kỹ thuật Công nghệ Hùng Vương

TÓM TẮT:

Nghiên cứu này làm rõ mối quan hệ giữa vốn tâm lý (Psychological Capital) và động lực làm việc (Job Motivation) của người lao động trong bối cảnh giáo dục nghề nghiệp. Nghiên cứu tập trung vào 4 thành phần của vốn tâm lý, gồm: tự tin vào năng lực bản thân, hy vọng, sự lạc quan và tính kiên cường, cùng với động lực làm việc. Phương pháp nghiên cứu kết hợp định tính và định lượng được áp dụng với dữ liệu thu thập từ 115 cán bộ, giảng viên. Kết quả phân tích cho thấy vốn tâm lý có ảnh hưởng tích cực đáng kể đến động lực làm việc, đồng thời đưa ra các hàm ý quản trị nhằm nâng cao hiệu quả lao động và chất lượng đào tạo tại nhà trường.

Từ khóa: vốn tâm lý, động lực làm việc, Trường Trung cấp nghề Kỹ thuật Công nghệ Hùng Vương.

1. Đặt vấn đề

Áp lực công việc gia tăng, môi trường cạnh tranh khốc liệt, cùng những biến động thị trường ngày càng lớn đã tác động tiêu cực đến tâm lý và hiệu quả làm việc của người lao động, với tình trạng căng thẳng, ý định nghỉ việc cao và thiếu kỹ năng mềm ngày càng phổ biến. Tại Trường Trung cấp nghề Kỹ thuật Công nghệ Hùng Vương, áp lực công việc, chính sách chưa phù hợp và thiếu chương trình hỗ trợ vốn tâm lý đã làm giảm động lực làm việc, gia tăng tỷ lệ nghỉ việc và sự không hài lòng. Từ thực trạng đó, việc nghiên cứu tác động của vốn tâm lý (tự tin vào năng lực bản thân, hy vọng, lạc quan, kiên cường) đến động lực làm việc là cần thiết để đề xuất các giải pháp nâng cao hiệu quả quản lý nhân sự, chất lượng đào tạo và sự phát triển bền vững của nhà trường.

2. Tổng quan nghiên cứu

2.1. Các lý thuyết nền có liên quan

Nhóm tác giả tìm hiểu và lược khảo một số lý thuyết liên quan đến đề tài như sau: Lý thuyết vốn tâm lý của Fred Luthans (Luthans, 2017); Lý thuyết tự quyết (Deci & Ryan, 2000); Lý thuyết kỳ vọng (Vroom, 1964); Lý thuyết công bằng (Adams, 1965). Vốn tâm lý là trạng thái tâm lý tích cực gồm 4 yếu tố, gồm: tự tin (niềm tin vào khả năng hoàn thành nhiệm vụ), hy vọng (khả năng tạo con đường và động lực đạt mục tiêu), lạc quan (niềm tin vào kết quả tích cực), kiên cường (khả năng phục hồi, phát triển từ khó khăn), gắn liền với hiệu quả công việc, sự hài lòng, hạnh phúc và có thể phát triển qua các chương trình đào tạo (Luthans, 2017). Theo Deci & Ryan (2000) và Adams (1965), động lực làm việc là sự thúc đẩy cá nhân hành động trong công việc, xuất phát từ nhu cầu nội tại (tự chủ, năng lực, liên kết) và ngoại sinh (kỳ vọng, công bằng, phần thưởng), cho thấy động lực gắn liền với sự hài lòng và hiệu suất công việc.

2.2. Các nghiên cứu thực nghiệm

Nguyễn Thị Hoài Thu và Nguyễn Văn Hiến (2023) nghiên cứu trên nhóm đối tượng là giảng viên tại các trường đại học khu vực Thành phố Hồ Chí Minh, cho thấy vốn tâm lý có tác động tích cực đến hiệu suất lao động của giảng viên. Ngô Thành Trung (2020) nghiên cứu chỉ ra rằng vốn tâm lý ảnh hưởng trực tiếp và gián tiếp (qua thái độ công việc) đến hiệu quả công việc. Thái độ công việc đóng vai trò trung gian, củng cố mối quan hệ giữa vốn tâm lý và hiệu quả công việc. Nguyễn Minh Hà và Ngô Thành Trung (2020) khảo sát mối quan hệ giữa vốn tâm lý và sự hài lòng công việc của nhân viên, dựa trên dữ liệu từ 848 nhân viên văn phòng tại Việt Nam, kết quả cho thấy sự tự tin (SE), lạc quan (OP), hy vọng (HO) và kiên cường (RE) đều có tác động tích cực đến sự hài lòng công việc. Đặc biệt, vốn tâm lý tổng thể có tác động mạnh mẽ hơn hẳn, cho thấy ảnh hưởng vượt trội so với từng thành phần riêng lẻ. Lục Mạnh Hiển (2023) khảo sát 360 nhân viên tại Hà Nội, nghiên cứu sử dụng phương pháp mô hình phương trình cấu trúc (PLS-SEM) để phân tích dữ liệu. Kết quả cho thấy hiệu suất làm việc bị ảnh hưởng bởi cả 4 yếu tố đã xây dựng trong mô hình cấu trúc. Kết quả kiểm định cho thấy, sự kỳ vọng có ảnh hưởng lớn nhất đến hiệu suất làm việc của nhân viên ngành Chứng khoán. Phan Thị Bích Liên (2019) phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên, kết quả cho thấy nhân viên tại Công ty cổ phần Vĩnh Hoàn đánh giá cao các yếu tố phi tài chính trong tạo động lực làm việc, đặc biệt là cơ hội đào tạo, thăng tiến và môi trường làm việc tích cực. Điều này phản ánh rằng ngoài thu nhập, nhân viên còn tìm kiếm giá trị lâu dài thông qua sự phát triển nghề nghiệp, sự gắn kết và sự hỗ trợ trong môi trường làm việc. Shu Da và cộng sự (2020) đã thu thập số lượng 104 mẫu quan sát gồm các nhân viên làm việc toàn thời gian tại Trung Quốc, nghiên cứu cho thấy tự học trực tuyến hàng ngày cải thiện vốn tâm lý (PsyCap), tăng sự hài lòng công việc, giảm ý định nghỉ việc và nhấn mạnh hiệu quả của phương pháp này trong phát triển PsyCap ngắn hạn cho nhân viên. Ludmila Dudasova và cộng sự (2021) nghiên cứu trên 817 nhân viên Séc và Đức (đa số là nữ, tuổi 34-44) cho thấy vốn tâm lý (PsyCap), gồm tự tin, hy vọng, lạc quan, kiên cường, tác động tích cực đến sự hài lòng công việc và khả năng phục hồi sau khó khăn. Jesus Alfonso D. Datu và cộng sự (2020) nghiên cứu trên 990 học sinh trung học Philippines (trường công và tư) phân tích PsyCap, động lực học tập (tự chủ, bị kiểm soát, thiếu động lực) và tác động của PsyCap đến sự tham gia và thành tích học tập. Afsar và cộng sự (2022) nghiên cứu trên 567 nhân viên khách sạn 5 sao ở Ả Rập Xê Út cho thấy vốn tâm lý cao giúp nhân viên duy trì tinh thần tốt, thích nghi tốt với thay đổi tổ chức và giảm lo lắng về mất việc trong khủng hoảng. Serpil ÇİĞDEM (2022) nghiên cứu với 117 freelancer ở Thổ Nhĩ Kỳ chỉ ra rằng động lực chính để tham gia nền kinh tế Gig là tự do (56.4%) và linh hoạt (51.3%). Thu nhập cao và thất nghiệp ít ảnh hưởng. Có 82.4% cảm thấy độc lập và 11.4% sẽ không từ bỏ công việc freelance.

3. Mô hình và phương pháp nghiên cứu

3.1. Mô hình nghiên cứu đề xuất

Nhóm tác giả tiến hành lập bảng tóm tắt lựa chọn các nhân tố tại Bảng 1 và tổng hợp được một số nhân tố, bao gồm: (i) Sự hiệu quả (3/9 nghiên cứu); (ii) Tự tin vào năng lực bản thân (5/9 nghiên cứu); (iii) Sự lạc quan (9/9 nghiên cứu); (iv) Sự hy vọng (7/9 nghiên cứu); (v) Tính kiên cường (8/9 nghiên cứu). Nhóm tác giả tiến hành phỏng vấn chuyên gia là các cán bộ quản lý đang công tác tại trường và chọn ra 4 nhân tố phù hợp nhất tại Trường Trung cấp nghề Kỹ thuật Công nghệ Hùng Vương thông qua kết quả phỏng vấn chuyên gia như sau: (i) Tự tin vào năng lực bản thân, (ii) Sự lạc quan, (iii) Sự hy vọng, (iv) Tính kiên cường. Nhóm tác giả trình bày các mối quan hệ nhân quả thông qua mô hình nghiên cứu được đề xuất tại Hình 1.

Bảng 1. Tóm tắt lựa chọn nhân tố

Nguồn: Nhóm tác giả tổng hợp, 2024

Hình 1: Mô hình nghiên cứu đề xuất

Nguồn: Nhóm tác giả, 2024

Với các giả thuyết nêu trên, mô hình hồi quy tuyến tính bội có dạng như sau:

Y= β0 + β1*X1 + β2*X2 + β3*X3 + β4*X4

Trong đó:

Y: Động lực làm việc (JM)

X1: Tự tin vào năng lực bản thân (SE)

X2: Sự lạc quan (OP)

X3: Sự hy vọng (HO)

X4: Tính kiên cường (RE).

3.2. Phương pháp nghiên cứu

Nhóm tác giả tiến hành khảo sát, trong đó phiếu khảo sát được thiết kế trên Google Biểu mẫu và thu thập dữ liệu thông qua khảo sát trực tuyến. Đường dẫn khảo sát được chia sẻ qua các nền tảng như Zalo, Microsoft Teams, Viber, Gmail,... đến các đối tượng khảo sát. Phương pháp chọn mẫu thuận tiện (phi xác suất). Theo Nguyễn Đình Thọ (2013), trong đó kích thước mẫu tối thiểu bằng 5 lần số biến quan sát. Cụ thể trong nghiên cứu này, số biến quan sát là 20 nên kích thước mẫu tối thiểu là 100. Thực tế, nghiên cứu đã khảo sát 115 đối tượng khảo sát và sử dụng phân tích là 105 phiếu hợp lệ.

4. Kết quả nghiên cứu

4.1. Phân tích thực trạng từ kết quả khảo sát các đối tượng khảo sát

4.1.2. Đặc điểm mẫu khảo sát

Đặc điểm của mẫu là 105 phiếu khảo sát từ các cán bộ giảng viên cơ hữu, giảng viên thỉnh giảng, người lao động, đội ngũ người lao động đã về hưu tại Trường Trung cấp nghề Kỹ thuật Công nghệ Hùng Vương, được trình bày tại Bảng 2.

Bảng 2. Đặc điểm mẫu khảo sát (n=105)

Nguồn: Dữ liệu khảo sát 105 đối tượng khảo sát, 2024

4.1.3. Kiểm định độ tin cậy và phân tích nhân tố khám phá (EFA)

Nhóm tác giả sử dụng hệ số Cronbach’s Alpha để kiểm tra độ tin cậy của các thang đo khảo sát, kết quả phân tích được trình bày trong Bảng 3. Kết quả phân tích cho thấy các thang đo điều có hệ số Cronbach’s alpha nhóm từ 0,6 trở lên. Theo Nguyễn Đình Thọ (2013), hệ số Cronbach’s alpha nhóm từ 0,6 trở lên là chấp nhận được.

Kết quả phân tích nhân tố khám phá (EFA) đối với các biến độc lập cho thấy, trị số KMO = 0,835 > 0,5 và có mức độ kiểm định Sig Bartlett’s Test = 0,000 < 0,05, chứng tỏ phù hợp. Có 4 nhân tố được trích, với Eigenvalue lớn nhất là 1,371, giải thích 70,407% sự biến thiên của 16 biến quan sát.

Bảng 3. Phân tích Cronbach’s Alpha và phân tích nhân tố khám phá biến độc lập

Nguồn: Dữ liệu khảo sát 105 đối tượng khảo sát, 2024

4.1.4. Phân tích hồi quy tuyến tính

Kết quả hồi quy tuyến tính được trình bày ở Bảng 4.

Kết quả phân tích cho thấy các nhân tố đều có ảnh hưởng thuận chiều đến biến phụ thuộc với mức ý nghĩa (Sig. kiểm định t) < 0,05. Như vậy, tất cả 4 giả thuyết liên quan đến các nhân tố độc lập (SE, OP, HO, RE) đều được chấp nhận và cả 4 nhân tố đều có ảnh hưởng đáng kể đến động lực làm việc (JM). Nhóm tác giả hoàn thiện phương trình hồi quy chuẩn hóa như sau:

JM = -0,111 + 0,356*X1 + 0,308*X4 + 0,209*X3 + 0,133*X1

Bảng 4. Tổng hợp kết quả hồi quy tuyến tính

Nguồn: Dữ liệu khảo sát 105 đối tượng khảo sát, 2024

5. Hàm ý quản trị nhằm nâng cao vốn tâm lý

Nghiên cứu đã chỉ ra những nhân tố chính như niềm tin vào năng lực bản thân, sự hy vọng, tính kiên cường và sự lạc quan đều có ảnh hưởng đến động lực làm việc. (i) Để nâng cao tự tin vào năng lực bản thân, nhà quản lý cần tổ chức các khóa đào tạo chuyên môn và kỹ năng mềm, tạo cơ hội tham gia vào các dự án quan trọng, cung cấp phản hồi xây dựng, ghi nhận và khen thưởng kịp thời, đồng thời xây dựng văn hóa hợp tác, hỗ trợ. Việc thiết lập các mục tiêu rõ ràng, khả thi sẽ giúp nhân viên tự tin hơn và nâng cao động lực làm việc. (ii) Về sự lạc quan, cần tăng cường truyền thông tích cực qua việc chia sẻ thành tựu, cải tiến tổ chức, khuyến khích tinh thần hỗ trợ lẫn nhau thông qua làm việc nhóm và các buổi trao đổi, cũng như tổ chức các khóa học giúp phát triển tư duy tích cực. (iii) Để thúc đẩy sự hy vọng, nhà quản lý nên cá nhân hóa mục tiêu công việc với lộ trình rõ ràng, tổ chức các buổi đánh giá định kỳ nhằm cung cấp phản hồi tích cực và tạo môi trường khuyến khích đổi mới, nơi nhân viên được đề xuất và thực hiện ý tưởng của mình. (iv) Với tính kiên cường, cần xây dựng hệ thống hỗ trợ nội bộ như tư vấn tâm lý và huấn luyện kỹ năng xử lý căng thẳng. Đồng thời, khuyến khích nhân viên tham gia các dự án thách thức và rút kinh nghiệm, kết hợp với việc đặt mục tiêu tự cải thiện để học hỏi từ thất bại. Những chiến lược này giúp nhân viên nâng cao hiệu quả làm việc và đóng góp vào sự phát triển bền vững của tổ chức.

TÀI LIỆU THAM KHẢO:

1. Hiển L. M. (2023). Ảnh hưởng của vốn tâm lý đến hiệu suất công việc của nhân viên ngành chứng khoán. Tạp chí nghiên cứu Tài chính kế toán, 4(2), 31-36.
2. Liên P. T. (2019). Các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên tại Công ty Cổ phần Vĩnh Hoàn, Đồng Tháp. Tạp chí Tài chính - Marketing, 37-56.
3. Nguyễn Minh Hà, N. T. (2020). Mối quan hệ giữa vốn tâm lý và sự hài lòng công việc của nhân viên. Tạp chí Tài chính - Marketing, 57.
4. Nguyễn Thị Hoài Thu, & Hiến, N. V. (2023, October 25). Tác động của yếu tố vốn tâm lý đến hiệu suất làm việc của giảng viên các trường đại học khu vực Thành phố Hồ Chí Minh. Tạp chí Tài chính - Marketing, 63.
5. Thọ N. Đ. (2013). Giáo trình phương pháp nghiên cứu khoa học trong kinh doanh. TP. Hồ Chí Minh: Thư viện Số.
6. Trung N. T. (2020). Vốn tâm lý, thái độ công việc và hiệu quả công việc của người lao động. Tạp chí Tài chính - Marketing, 8.
7. Adams J. S. (1965). Inequity in social exchange. In Advances in Experimental Social Psychology, 267-299. New York: Academic Press.
8. Afsar e. a. (2022). Impact of Psychological Capital on Mental Health, Readiness for Organizational Change, and Job Insecurity: Hotel Employees’ Perspective in Covid-19. Journal of Tourism Futures, 15(13), 1-21.
9. Çiğdem, S. (2022). Motivation of Freelance Employees in the Gig Economy in Turkey. Ege Academic Review, 22(4), 504-516.
10. Deci E. L., & Ryan R. M. (2000). The "what" and "why" of goal pursuits: Human needs and the self-determination of behavior. Psychological Inquiry, 11(4), 227-268.
11. Jesus Alfonso D. Datu e. a. (2020). Psychological capital bolsters motivation, engagement, and achievement: Cross-sectional and longitudinal studies. The Journal of Positive Psychology, 13(3), 260-270.
12. Ludmila Dudasova e. a. (2021). Measuring Psychological Capital: Revision of the Compound Psychological Capital Scale (CPC-12). PLOS ONE, 14(4), 1-17.
13. Luthans F. &. (2017). Psychological Capital: An Evidence-Based Positive Approach. Journal of Applied Management and Entrepreneurship, 22(2), 2-17.
14. Shu Da Y. a. (2020). Effectiveness of Psychological Capital Intervention and Its Influence on Work-Related Attitudes: Daily Online Self-Learning Method and Randomized Controlled Trial Design. International Journal of Environmental Research and Public Health, 17(23), 7-13.

The impact of psychological capital on work motivation at Hung Vuong Technical and Technology Vocational College

                                                Ph.D Truong Kim Phung

Ho Chi Minh City University of Industry and Trade

Phan Thanh Nhan

Hung Vuong Technical and Technology Vocational College

ABSTRACT:

This study clarifies the relationship between psychological capital and job motivation among workers in the context of vocational education. It focuses on four components of psychological capital: self-efficacy, hope, optimism, and resilience, along with job motivation. The study uses a mixed-method approach, combining qualitative and quantitative methods, with data collected from 115 staff members and lecturers. The results show that psychological capital has a significantly positive impact on job motivation, and the study provides management implications to improve work efficiency and training quality at the institution.

Keywords: psychological capital, job motivation, Hung Vuong Technical and Technology Vocational College. 

[Tạp chí Công Thương - Các kết quả nghiên cứu khoa học và ứng dụng công nghệ, Số 1 tháng 1 năm 2025]

DOI: https://doi.org/10.62831/202501029