TÓM TẮT:
Đào tạo nhân lực là nhiệm vụ trọng tâm cần được quan tâm của tất cả các doanh nghiệp, đặc biệt là đào tạo nhân lực chất lượng cao tại ngành Xăng dầu, ngành mũi nhọn trong lĩnh vực năng lượng của nước ta. Bài viết nghiên cứu và đề xuất một số giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả của công tác đào tạo nhân lực chất lượng cao tại Tập đoàn Xăng dầu Việt Nam (Petrolimex).
Từ khóa: Đào tạo, nhân lực, nhân lực chất lượng cao, Petrolimex.
1. Một số lý luận cơ bản về nhân lực chất lượng cao, đào tạo nhân lực chất lượng cao
1.1. Khái niệm nhân lực, nhân lực chất lượng cao
Nhân lực trong doanh nghiệp có thể được hiểu bao gồm tất cả các tiềm năng của con người trong doanh nghiệp sử dụng kiến thức, khả năng, hành vi ứng xử và giá trị đạo đức để thành lập, duy trì và phát triển doanh nghiệp.
Theo ThS. Nguyễn Vân Điềm và PGS.TS. Nguyễn Ngọc Quân, “nhân lực được hiểu là nguồn lực của mỗi con người mà nguồn lực này gồm có thể lực và trí lực”. Trí lực là năng lực của trí tuệ, quyết định phần lớn khả năng lao động sáng tạo của con người. Thể lực là trạng thái sức khỏe của con người, sự hao phí sức lực, thần kinh, cơ bắp trong lao động. Ngày nay, cái đem lại lợi thế cho nguồn nhân lực ngoài trí lực và thể lực, còn phải nói đến một yếu tố khác là tâm lực: còn được gọi là phẩm chất tâm lý - xã hội, chính là tác phong, tinh thần ý thức trong lao động, có ý thức tự giác cao, có niềm say mê nghề nghiệp chuyên môn, sáng tạo, năng động trong công việc; có khả năng chuyển đổi công việc cao thích ứng với những thay đổi trong lĩnh vực công nghệ và quản lý.
Động lực quan trọng nhất của sự tăng trưởng kinh tế bền vững chính là con người, đặc biệt là nhân lực chất lượng cao. Có khá nhiều quan điểm khác nhau về nhân lực chất lượng cao. Theo Hồ Bá Thâm (2003), nhân lực CLC phải là nhân lực với 4 đặc trưng chính: có trí tuệ, nhân cách, tay nghề vượt trội và có năng lực thực tế hoàn thành nhiệm vụ được giao một cách xuất sắc nhất so với mặt bằng chung phù hợp với nền kinh tế - xã hội hiện đại mang tính chất tri thức.
Theo Nguyễn Huy Trung, nhân lực CLC là nhân lực đã qua đào tạo, có kiến thức tốt về một lĩnh vực công việc, thành thạo kỹ năng thực hiện công việc, có thể chất tốt và tiềm năng phát triển trong môi trường công việc để đáp ứng được các yêu cầu công việc hiện tại cũng như tương lai của tổ chức, cơ quan, đơn vị
Như vậy, theo quan điểm của tác giả, nhân lực chất lượng cao là nhân lực có phẩm chất thái độ đúng; có sức khỏe; có trình độ học vấn và chuyên môn kỹ thuật cao hoặc có kỹ năng lao động giỏi; có năng lực sáng tạo; biết vận dụng những tri thức, kỹ năng đã được đào tạo vào trong quá trình lao động sản xuất; nhằm đem lại năng suất và hiệu quả cao.
Nhân lực chất lượng cao là những nhóm nhân lực sau: (1) là cán bộ lãnh đạo, quản lý; (2) đội ngũ chuyên gia, quản trị doanh nghiệp; (3) người lao động lành nghề; (4) cán bộ khoa học, công nghệ.
1.2. Khái niệm đào tạo, quy trình đào tạo nhân lực chất lượng cao
Theo Từ điển bách khoa Việt Nam thì “đào tạo là quá trình tác động đến một con người, làm cho người đó lĩnh hội và nắm vững tri thức, kỹ năng, kỹ xảo một cách có hệ thống nhằm chuẩn bị cho người đó thích nghi với cuộc sống và có khả năng nhận một sự phân công lao động nhất định, góp phần của mình vào sự phát triển xã hội, duy trì và phát triển nền văn minh của loài người”.
Có thể hiểu đào tạo là quá trình làm biến đổi nhận thức, hành vi của con người thông qua việc học tập một cách có hệ thống, có mục đích nhằm lĩnh hội kinh nghiệm, nghiệp vụ chuyên môn, nâng cao năng lực cá nhân và đáp ứng nhu cầu thực tế của tổ chức xã hội.
Theo PGS.TS. Hoàng Văn Hải và ThS. Vũ Thùy Dương,“Đào tạo là quá trình cung cấp các kiến thức, hoàn thiện các kỹ năng, rèn luyện phẩm chất nghề nghiệp cho người lao động trong doanh nghiệp nhằm đáp ứng yêu cầu trong quá trình thực hiện công việc của họ ở hiện tại và trong tương lai”.
Như vậy, trong khuôn khổ bài viết, tác giả cho rằng, đào tạo là các hoạt động học tập, rèn luyện kỹ năng, phẩm chất nghề nghiệp nhằm giúp cho người lao động có thể thực hiện có hiệu quả hơn chức năng, nhiệm vụ của mình. Đào tạo là yếu tố cơ bản nhằm thực hiện các mục tiêu chiến lược của tổ chức, là yếu tố cần thiết cho sự thành công của tổ chức và sự phát triển của con người.
Quy trình đào tạo nhân lực gồm 4 bước: (i) Xác định nhu cầu đào tạo nhân lực; (ii) Xây dựng kế hoạch đào tạo nhân lực; (iii) Triển khai đào tạo nhân lực; (iv) Đánh giá đào tạo nhân lực.
2. Tính cấp thiết của đào tạo nhân lực chất lượng cao tại Petrolimex
Tập đoàn Xăng dầu Việt Nam là doanh nghiệp kinh doanh xăng dầu luôn đi tiên phong trên thị trường trong việc phát triển và cung cấp các sản phẩm chất lượng cao và thân thiện với môi trường. Petrolimex đã trải qua 64 năm xây dựng và phát triển, hình thành được hệ thống cơ sở vật chất kỹ thuật đồng bộ cũng như hệ thống quản trị tiên tiến, minh bạch và hiệu quả. Trong số các công ty đầu mối kinh doanh xăng dầu có vốn của Nhà nước, Petrolimex được Nhà nước xác định sẽ tiếp tục nắm giữ vốn chi phối trong thời gian tới.
Năm 2020, Petrolimex đề ra 4 nhiệm vụ trọng tâm, bao gồm: (1) An toàn tuyệt đối trong quá trình SXKD là mục tiêu hàng đầu; (2) Triển khai đồng bộ các giải pháp hoàn thành các chỉ tiêu kế hoạch SXKD 2020; (3) Hoàn thành tái cơ cấu lĩnh vực dịch xây lắp, lĩnh vực bảo hiểm, ngân hàng, đầu tư ngoài ngành theo đúng chỉ đạo của CMSC và các quy định của Nhà nước; (4) Triển khai các giải pháp nâng cao hiệu quả công tác quản lý, quản trị gắn với kết luận số 701 của UBKTTW. Đặc biệt, Petrolimex sẽ chịu trách nhiệm cung cấp các mặt hàng xăng dầu chất lượng cao thông qua hệ thống bán lẻ của Petrolimex cho các phương tiện vận chuyển đường bộ phục vụ hội nghị, sự kiện trong khuôn khổ ASEAN 2020 tổ chức tại Việt Nam. Đối với lĩnh vực xăng dầu, do đặc điểm kỹ thuật và công nghệ sản xuất là tiên tiến, hiện đại nên yêu cầu phải sử dụng lực lượng lao động chuyên môn kỹ thuật được đào tạo cơ bản và trải qua kiểm nghiệm thực tiễn. Trong thời kỳ CNH, HĐH mang tính quốc tế hóa cao đòi hỏi tính năng động, khả năng ra quyết định nhanh chóng, am hiểu môi trường kinh doanh, văn hóa, luật lệ quốc tế của đội ngũ cán bộ lãnh đạo và đội ngũ lao động. Do đó, đào tạo nhân lực CLC trong lĩnh vực xăng dầu cần được chú trọng và đầu tư nhiều hơn nữa.
3. Một số trao đổi về giải pháp nâng cao hiệu quả đào tạo nhân lực chất lượng cao tại Petrolimex
3.1. Nhóm giải pháp đối với xác định nhu cầu đào tạo
Một là, căn cứ xác định nhu cầu cần xây dựng cụ thể và đầy đủ. Thay vì chỉ căn cứ vào số lượng nhân lực tuyển mới, kế hoạch sản xuất phát triển kinh doanh, yêu cầu của công tác quy hoạch đội ngũ cán bộ quản lý… thì bên cạnh đó, Petrolimex cần sử dụng thêm căn cứ tiêu chuẩn thực hiện công việc, trình độ, năng lực chuyên môn và nhu cầu, nguyện vọng đào tạo của đội ngũ nhân lực chất lượng cao. Việc căn cứ vào nhu cầu, trình độ thực sự của nhân lực giúp Tập đoàn có thể nắm bắt được những nội dung đào tạo còn thiếu, còn yếu của đội ngũ nhân lực để giúp họ hoàn thiện bản thân mình hơn, đồng thời đạt được các mục tiêu đào tạo, đảm bảo tiết kiệm chi phí, thời gian cũng như sức lực. Từ đó, Tập đoàn có thể cân nhắc sự phù hợp giữa các mục tiêu của cán bộ nhân viên với mục tiêu đào tạo của Tập đoàn.
Hai là, việc khảo sát nhu cầu đào tạo cần phải được thực hiện ở mức độ thường xuyên và cần kết hợp nhiều hình thức. Bên cạnh việc xác định nhu cầu đào tạo dựa trên những nhận định, ý kiến của cán bộ quản lý, các trưởng bộ phận thì nên sử dụng phiếu điều tra, phỏng vấn dạng câu hỏi mở. Thay vì mẫu phiếu điều tra chỉ đưa ra các nội dung đào tạo để nhân viên lựa chọn thì nên sử dụng mẫu phiếu có tính chất mở hơn. Nhu cầu đào tạo sẽ được xác định dựa trên những ý kiến của cán bộ nhân viên kết hợp với mục tiêu chiến lược của Tập đoàn. Từ đó sẽ giúp cho Tập đoàn xác định một cách chính xác nhu cầu, nguyện vọng thực sự của cán bộ nhân viên, đồng thời giúp cán bộ nhân viên có động lực tốt nhất khi tham gia các khóa đào tạo.
Ba là, nâng cao chất lượng của cán bộ phụ trách đào tạo, chuyên viên nhân sự của Tập đoàn. Tập đoàn nên cử họ đi học, bồi dưỡng chuyên sâu ở các cơ sở đào tạo chuyên nghiệp, có uy tín để nắm bắt, học hỏi kinh nghiệm về đào tạo hay tiếp xúc với các quan điểm và xu hướng đào tạo hiện đại đang phát triển trên thế giới. Chiêu mộ, tuyển dụng nhân lực làm đào tạo từ các trường đại học có uy tín, từ các doanh nghiệp, tổ chức khác có kinh nghiệm lâu năm. Xây dựng các chính sách, chế độ phù hợp nhằm phát huy tiềm năng của các cán bộ giỏi, có bằng cấp tham gia công tác đào tạo cán bộ trẻ. Mỗi cán bộ lãnh đạo, chuyên viên cao cấp, cán bộ khoa học công nghệ có bằng cấp phải có trách nhiệm tham gia công tác đào tạo. Khuyến khích các cán bộ có trình độ cao đã về hưu tham gia công tác đào tạo trên cơ sở hợp đồng. Thu hút có hiệu quả các cán bộ giảng dạy, đào tạo vào các hoạt động có liên quan và phục vụ thực tiễn, đặc biệt các hoạt động nghiên cứu, tư vấn, thực hiện sự luân chuyển hoặc phối hợp để họ trực tiếp đảm nhận những công việc thực tế trong phạm vi chuyên môn mà họ giảng dạy, đào tạo. Việc để giáo viên, cán bộ đào tạo kiêm nhiệm và ngược lại, cán bộ thực tế kiêm nhiệm giảng dạy, đào tạo nên được khuyến khích và đưa thành chế độ chính thức.
4.2. Nhóm giải pháp đối với xây dựng kế hoạch đào tạo
Thứ nhất, hoàn thiện xác định mục tiêu đào tạo: Mục tiêu của đào tạo cần đáp ứng một số yêu cầu sau: tiêu chí cụ thể, rõ ràng để đánh giá đo lường được; cần cụ thể cho từng đối tượng; phải mang tính dài hạn phục vụ cho mục tiêu phát triển chiến lược lâu dài của Tập đoàn; cần có tính khả thi, phù hợp với đặc điểm kinh doanh và khả năng hiện tại của Tập đoàn để có biện pháp cụ thể để thực hiện.
Thứ hai, hoàn thiện xác định đối tượng đi đào tạo: Chương trình đào tạo phải thể hiện rõ là dành cho đối tượng nào, thiếu hụt kỹ năng nào, họ có đủ sức khỏe và thời gian tham dự khóa đào tạo không? Thái độ của người đó đối với đào tạo như thế nào? Bố trí và sử dụng họ sau đào tạo như thế nào? Tại sao Petrolimex nên tập trung đào tạo theo trọng điểm, lập quy hoạch đào tạo, chú trọng đào tạo chuyên gia đầu ngành và cán bộ quản lý cao cấp; đội ngũ cán bộ đào tạo, nghiên cứu khoa học; các chuyên gia trong các lĩnh vực mũi nhọn tạo đột phá như các lĩnh vực tự động hóa, chuyên gia tư vấn, thiết kế các sản phẩm như Egas, Agas, ERP, chuyên gia vận hành, bảo dưỡng, quản lý dự án, kinh doanh xăng dầu, quy trình quản lý chất lượng, công nghệ mới. Từ mục tiêu cho từng đối tượng khác nhau thì dẫn tới nội dung và phương pháp đào tạo khác nhau. Chính vì vậy, cần phải sử dụng các phương pháp khảo sát điều tra để tìm hiểu những thông tin trên để có thể xác định được đối tượng chính xác nhất.
Thứ ba, hoàn thiện nội dung đào tạo. Ngoài những kiến thức, trình độ chuyên môn, kỹ năng cơ bản đã được đào tạo, khi xây dựng kế hoạch đào tạo, Tập đoàn nên bổ sung nội dung đào tạo và tiến hành đào tạo các nội dung về nâng cao năng lực tư duy (IQ), năng lực cảm xúc (EQ), năng lực sáng tạo (CQ); nội dung về văn hóa doanh nghiệp; an toàn lao động và đảm bảo sức khỏe khi làm việc. Xây dựng nội dung chương trình đào tạo chuẩn theo từng lĩnh vực quản lý, chuyên môn kỹ thuật, mục đích là phục vụ đào tạo cán bộ theo hướng tiêu chuẩn hóa. Yêu cầu các cán bộ bắt buộc tham gia các chương trình này phù hợp theo chức danh công tác.
Thứ tư, hoàn thiện lựa chọn phương pháp đào tạo. Để công tác đào tạo nhân lực có chất lượng cần phải đổi mới và đa dạng phương pháp đào tạo, phối hợp nhịp nhàng, hài hòa giữa các phương pháp mới đem lại hiệu quả tối ưu nhất. Xây dựng các chương trình, các khóa đào tạo dựa trên hệ thống chức danh công việc và đánh giá kết quả thực hiện công việc. Hàng năm, Petrolimex nên xây dựng các kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng nghiệp vụ cần thiết. Đối với lao động mới tuyển dụng, đơn vị phải bố trí người kèm cặp, hướng dẫn nghiệp vụ, kỹ năng và hàng năm có đánh giá, định hướng phát triển nghề nghiệp đối với người lao động. Petrolimex cũng cần xây dựng các hướng dẫn phát triển nghề nghiệp cán bộ trên cơ sở năng lực, mục tiêu của cá nhân và tổ chức. Các hướng dẫn này sẽ giúp nhân lực CLC định hướng mục tiêu phát triển của mình, bổ sung các kiến thức, kỹ năng còn thiếu, phát huy được các thế mạnh, tiềm năng của nhân lực CLC. Thường xuyên cập nhật kiến thức mới, kỹ năng quản trị cho các nhà lãnh đạo doanh nghiệp, giúp họ hoạch định chiến lược và giải quyết các vấn đề quản trị con người trong tổ chức có hiệu quả.
4.3. Nhóm giải pháp đối với triển khai đào tạo
Thứ nhất, tăng cường đầu tư cơ sở vật chất, kỹ thuật cho đào tạo. Cần tránh quan niệm tách biệt hệ thống đào tạo, bồi dưỡng nhân lực thành một hệ thống khép kín. Huy động cơ sở vật chất của tất cả các đơn vị trong Petrolimex vào phục vụ công tác đào tạo. Khi xây dựng các dự án đầu tư cơ sở vật chất cho đào tạo, bồi dưỡng nhân lực, cần tính đến cả những khả năng có thể huy động từ bên ngoài và cơ chế khai thác, sử dụng những khả năng này.
Thứ hai, tăng cường hợp tác, liên kết hỗ trợ giữa các công ty cổ phần, công ty mẹ - tập đoàn với các tổng công ty, công ty TNHH có phần vốn góp của Tập đoàn, liên doanh với nước ngoài trong công tác đào tạo, phát triển nhân lực CLC, vì đây là môi trường đào tạo kèm cặp rất tốt cho cán bộ của Petrolimex. Gia tăng hợp tác quốc tế là một trong những kênh hữu hiệu để cập nhật thành quả trí tuệ của nhân loại, là cầu nối để tăng cường ngoại lực nhằm phát huy nội lực của Petrolimex trong đào tạo nhân lực CLC. Việc hợp tác quốc tế giúp cho Petrolimex có thể tiếp cận với các chương trình tiên tiến, phương pháp hiện đại, các phần mềm mô phỏng, minh họa giúp việc đào tạo đạt hiệu quả cao hơn. Bên cạnh đó, cần hợp tác quốc tế trong triển khai đào tạo bồi dưỡng thường xuyên và nâng cao, giúp cán bộ làm công tác đào tạo của Petrolimex, kỹ sư của các đơn vị trong ngành Xăng dầu và cán bộ các trường đại học khác có thể tiếp cận, sử dụng thành thạo các phần mềm tiên tiến phục vụ vào mục đích đào tạo và nghiên cứu khoa học, đặc biệt là các đề tài khoa học mang tính liên ngành. Tận dụng chuyên gia nước ngoài để tăng cường năng lực cho nhân lực CLC tại Petrolimex. Tài liệu hóa các nội dung đào tạo và tri thức được chuyển giao, xây dựng cơ sở dữ liệu chuyên gia.
Thứ ba, áp dụng công nghệ thông tin trong công tác đào tạo, xây dựng hệ thống mạng phục vụ đào tạo nội bộ, khuyến khích người lao động học tập suốt đời.
4.4. Nhóm giải pháp đối với đánh giá đào tạo
Thứ nhất, hoàn thiện đánh giá thông qua việc lấy ý kiến của người học. Việc đánh giá đào tạo cần phải được thực hiện một cách nghiêm túc, toàn diện, thông tin thu thập cần phải lấy từ người học, người dạy, người quản lý của doanh nghiệp, đối tác. Trong đó, đánh giá đào tạo thông qua ý kiến người học là hình thức đánh giá thái độ của nhân viên sau khi kết thúc khóa đào tạo. Với tư cách là người tham gia khóa đào tạo sẽ có thể hình thành cảm nhận, thái độ và ý kiến về khóa học. Phản ứng của người được đào tạo với khóa học ảnh hưởng bởi nhiều yếu tố chủ quan nên sự đánh giá của các học viên là khác nhau về cùng một vấn đề, vì thế có thể dùng phản ứng của đại đa số học viên. Chính vì vậy, việc xin ý kiến và tổng hợp lại những phản hồi từ chính các học viên thông qua nói chuyện trực tiếp hoặc sử dụng hòm thư góp ý sẽ giúp cho lãnh đạo Tập đoàn có cái nhìn toàn diện hơn về thực trạng các chương trình đào tạo của Tập đoàn, từ đó có sự điều chỉnh kịp thời.
Thứ hai, hoàn thiện đánh giá kết quả học tập. Tập đoàn cần tăng cường tổ chức đánh giá kết quả học tập của học viên đột xuất, chú trọng đến kiểm tra nghiệp vụ thay vì kiểm tra thiên về con số như hiện nay. Thời điểm kiểm tra có thể là bất kỳ trong ngày trong tháng, không quy định rõ số lần kiểm tra. Việc kiểm tra như vậy sẽ giúp học viên tăng tinh thần tự giác. Cụ thể, đối với lớp cán bộ quản lý, kiểm tra 1 lần/tuần. Đối với lớp nhân viên, kiểm tra 2 lần/tuần.
Thứ ba, hoàn thiện đánh giá hiệu quả đào tạo. Hiệu quả của đào tạo nhân lực được đánh giá thông qua các nhân tố doanh thu, chi phí, lợi nhuận của toàn Tập đoàn. Nếu chi phí đào tạo hàng năm tăng, lên nhưng doanh thu vẫn không tăng thì lúc đó hiệu quả đào tạo được coi là không có. Chi phí cho đào tạo nhân lực cao thì doanh thu năm đó cũng tăng theo. Điều này cho thấy hiệu quả đào tạo nhân lực đã tăng lên rõ rệt. Phương pháp đánh giá tương đối chính xác nhưng để tổng hợp được các con số này cần một thời gian dài. Vì vậy, Tập đoàn có thể sử dụng kết hợp các phương pháp khác, như phương pháp trắc nghiệm phỏng vấn, thông qua thái độ hành vi và phản ứng của người được đào tạo.
5. Kết luận
Thế giới đang tiến gần hơn tới nền kinh tế tri thức. Quá trình hội nhập ngày càng sâu và rộng của Việt Nam đòi hỏi chúng ta phải nhanh chóng xây dựng được lực lượng lao động chất lượng cao có khả năng làm chủ tri thức, hội nhập vào thị trường lao động quốc tế.
Vấn đề đào tạo nguồn nhân lực chất lượng cao càng trở nên cấp thiết đối với quốc gia và từng doanh nghiệp, đặc biệt đối với các Tập đoàn có vai trò quan trọng với nền kinh tế quốc dân như Tập đoàn Xăng dầu Việt Nam. Đây là một công việc khó khăn phức tạp vì liên quan trực tiếp đến yếu tố con người lại có độ trễ nhất định, do đó công tác đào tạo nhân lực CLC cần phải có tầm nhìn xa và rộng.
Dựa trên định hướng và mục tiêu phát triển Petrolimex, cần phải thực hiện những giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả đào tạo nhân lực chất lượng cao một cách đồng bộ với sự quyết tâm cao và rất cần sự nỗ lực lớn từ tập thể cán bộ nhân viên Tập đoàn.
TÀI LIỆU THAM KHẢO:
- Nguyễn Vân Điềm và Nguyễn Ngọc Quân, 2010. Giáo trình Quản trị nhân lực. Hà Nội: NXB Kinh tế quốc dân.
- Nguyễn Minh Đường, 2000. Đào tạo nhân lực đáp ứng nhu cầu công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước trong bối cảnh mới. Kỷ yếu Hội thảo khoa học. Hà Nội.
- Hoàng Văn Hải và Vũ Thùy Dương, 2010. Giáo trình quản trị nhân lực. Hà Nội: NXB Thống kê.
- Nguyễn, Văn Dung 2011, Nguồn nhân lực chất lượng cao đáp ứng phát triển kinh tế thời kỳ mới: Từ chiến lược đến thực thi, Kỷ yếu hội thảo khoa học “Phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao", Trường Đại học Kinh tế - Luật.
- Website: Tập đoàn Xăng dầu Việt Nam petrolimex.com.vn; hiephoixangdau.org
HIGH-QUALITY HUMAN RESOURCES TRAINING
AT VIETNAM NATIONAL PETROLEUM GROUP: SOME DISCUSSIONS
● Master. HOANG THI CONG
Faculty of Human Resource Management
Hanoi University of Home Affairs
ABSTRACT:
High-quality human resource training is a key task at all businesses, especially at the petroleum sector which plays a key role in Vietnam’s energy industry. This paper researches and proposes some solutions to improve the effectiveness of the high-quality human resources training at Vietnam National Petroleum Group (Petrolimex).
Keywords: Training, human resources, high-quality human resources, Petrolimex.
