Tác động từ sự hài lòng của nhân viên đối với các biện pháp ứng phó của doanh nghiệp trong đại dịch Covid-19 đến hiệu suất làm việc của nhân viên

TÓM TẮT:

Khủng hoảng nền kinh tế trong đại dịch Covid-19 đã làm cho hầu hết các doanh nghiệp phải đối mặt với nhiều khó khăn. Để ứng phó với đại dịch, doanh nghiệp đã phải có những biện pháp để có thể duy trì hoạt động và phát triển vượt qua thời kỳ khó khăn. Bài viết nhằm mục đích khám phá tác động của sự hài lòng của nhân viên đối với các biện pháp ứng phó đại dịch Covid-19 của doanh nghiệp đến hiệu suất làm việc. Bằng phương pháp lược khảo các nghiên cứu trước đây và các lý thuyết liên quan đến sự hài lòng của nhân viên đối với các biện pháp ứng phó của doanh nghiệp trong thời kỳ khủng hoảng, nhận thức rủi ro và hiệu suất làm việc của nhân viên, tác giả đề xuất mô hình nghiên cứu tác động từ sự hài lòng của nhân viên đối với các biện pháp ứng phó đại dịch Covid-19 của doanh nghiệp đến hiệu suất làm việc. Mô hình đề xuất gồm các biến sự hài lòng của nhân viên đối với các biện pháp ứng phó của doanh nghiệp trong đại dịch Covid-19, nhận thức rủi ro trong công việc, nhận thức rủi ro về sức khỏe trong tình hình dịch bệnh Covid-19 và hiệu suất làm việc.

Từ khóa: hiệu suất làm việc, sự hài lòng, biện pháp ứng phó của doanh nghiệp, nhận thức rủi ro, đại dịch Covid-19.

1. Đặt vấn đề

Covid-19 là đại dịch bệnh ảnh hưởng toàn cầu, đa số các doanh nghiệp trên toàn thế giới đều bị ảnh hưởng khi hầu hết các nước đều phong tỏa để ngăn chặn sự lây lan của dịch bệnh. Những tác động chủ yếu của Covid-19 đến doanh nghiệp, như: tác động của việc phong tỏa, tác động đến cung - cầu, tác động đến tài chính và những sự bất ổn định do Covid-19 gây ra. Để có thể vượt qua khó khăn trong dịch bệnh Covid-19 này, doanh nghiệp phải có những biện pháp xử lý kịp thời. Việc đào sâu hơn về tác động khi nhân viên hài lòng với các biện pháp ứng phó của doanh nghiệp trong đại dịch lên hiệu suất của nhân viên trong một đề tài cụ thể sẽ giúp cung cấp thêm những những thông tin chi tiết về việc giảm thiểu nhận thức rủi ro và giúp duy trì hiệu suất của nhân viên; qua đó giúp doanh nghiệp vượt qua khó khăn trong tình hình dịch Covid-19.

2. Cơ sở lý thuyết và tổng quan nghiên cứu

Hiệu suất làm việc của nhân viên là khả năng làm việc hiệu quả của các nhân viên để có thể thực hiện các mục tiêu không những của cá nhân mà còn là của tổ chức (Kovach, 1995). Để rõ hơn về hiệu suất thì khi phân biệt với hiệu quả, hiệu suất là làm đúng cách còn hiệu quả là làm đúng việc. Hiệu suất làm việc bao gồm 2 khía cạnh là hiệu suất công việc theo ngữ cảnh và hiệu suất làm việc theo nhiệm vụ (Borman & Motowidlo, 1993). Nghiên cứu này chỉ tập trung vào hiệu suất làm việc theo nhiệm vụ của nhân viên để có thể làm rõ hơn được tác động khi nhân viên hài lòng với các biện pháp ứng phó Covid-19 của doanh nghiệp ảnh hưởng thế nào đến hiệu suất làm việc của nhân viên.

Sự hài lòng là sự thỏa mãn về nhu cầu, mong muốn và nguyện vọng. Nghiên cứu của Dawis, R. V. (2004) đã đưa mức độ hài lòng của nhân viên đối với doanh nghiệp bị rất nhiều yếu tố ảnh hưởng và tùy thuộc vào động cơ, mong muốn và nguyện vọng của từng cá nhân đối với doanh nghiệp trong từng giai đoạn. Vì vậy, doanh nghiệp luôn có những biện pháp đưa ra ứng với từng thời kỳ để có thể thỏa mãn nhu cầu và nguyện vọng của nhân viên, giúp họ có thể làm việc tốt và gắn bó lâu dài.

Nhận thức rủi ro trong công việc, theo định nghĩa đa chiều, được gây ra không chỉ bởi mối đe dọa bị mất việc mà còn bởi sự thay đổi trong công việc (Ashford, Lee, & Bobko, 1989; Greenhalgh & Rosenblatt, 1984). Theo định nghĩa này thì nhận thức rủi ro trong công việc phản ứng mức độ mà nhân viên cảm thấy các khía cạnh của công việc bị đe dọa và cảm thấy bất lực vì không thể làm điều gì để ngăn chặn nó (Ashford và cộng sự, 1989).

Nhận thức rủi ro về sức khỏe là nhận thức rủi ro khi có các sự kiện xảy ra bất ngờ liên quan đến khủng bố, chính trị, thiên tai hoặc đại dịch ảnh hưởng hưởng trực tiếp đến sức khỏe về mặt thể chất (Adam, 2015). Gần đây, Covid-19 đã khiến cả thế giới nhận thức được rủi ro cao về sức khỏe khi tiếp xúc với cộng đồng, vì đại dịch Covid-19 là bệnh lây qua không khí với hệ số lây nhiễm cao. Sandra Lopez-Leon và cộng sự (2021) nghiên cứu trên 48.000 bệnh nhân từ 17 đến 87 tuổi đã ghi nhận có hơn 55 triệu chứng còn tồn tại lâu dài ngay cả khi đã điều trị khỏi hẳn. Nhiễm Covid-19 không những có nguy cơ tử vong, mà còn để lại những di chứng kéo dài, đã làm cho vấn đề nhận thức rủi ro về sức khỏe ngày càng được quan tâm nhiều hơn.

3. Giả thuyết và mô hình nghiên cứu

Nghiên cứu trước đó của Tan Vo-Thanh và cộng sự (2021) đã nghiên cứu sự tác động của sự hài lòng đối với các biện pháp của doanh nghiệp để ứng phó Covid-19 của nhân viên đối với nhận thức rủi ro và hiệu suất làm việc. Nhưng nghiên cứu chỉ xét đến sự trung gian về tác động của sự hài lòng đối với các nhận thức rủi ro mà chưa xét đến sự tác động trực tiếp của sự hài lòng đối với các biện pháp của doanh nghiệp để ứng phó Covid-19 của nhân viên đối với nhận thức rủi ro trong công việc và nhận thức rủi ro về sức khỏe trong tình hình dịch bệnh Covid-19. Việc có những biện pháp ứng phó kịp thời với khủng hoảng làm giảm sự đe dọa từ môi trường bên ngoài giúp làm giảm nhận thức rủi ro (Mao và cộng sự, 2020). Vì thế, đề tài đã đề xuất giả thuyết để có thể nghiên cứu sâu hơn về ảnh hưởng của sự hài lòng đến nhận thức rủi ro công việc và nhận thức rủi ro về sức khỏe trong tình hình Covid-19.

3.1. Giả thuyết nghiên cứu

Watkins và cộng sự (2015) đã chỉ ra rằng các biện pháp ứng phó khủng hoảng của các tổ chức thể hiện trách nhiệm xã hội của họ đối với nhân viên và các bên liên quan khác. Lý thuyết trao đổi xã hội của Blau PM (1964) đã chỉ ra rằng cá nhân sẽ đáp lại những gì được cho là có lợi cho họ. Trong thời kì Covid-19, khi những biện pháp mà doanh nghiệp đưa ra ứng phó tốt với khủng hoảng, nhân viên hài lòng, họ sẽ có lòng tin rằng doanh nghiệp quan tâm đến sức khỏe, việc làm và hạnh phúc của họ, do đó, giúp nhân viên an tâm làm việc và mang lại hiệu suất tốt. Sự hài lòng của nhân viên đối với các biện pháp ứng phó Covid-19 của doanh nghiệp được biểu hiện thông qua nhận thức chung của họ về mức độ phù hợp và hiệu quả của các biện pháp mà doanh nghiệp đưa ra để ứng phó với đại dịch. Hơn nữa, nếu các nhân viên hài lòng với sự chú trọng và tận tâm khi phản ứng với các thách thức của Covid-19 của doanh nghiệp, họ sẽ bị thuyết phục tham gia nỗ lực để đạt được các mục tiêu trong công việc (Mao và cộng sự, 2020). Đồng thời theo lý thuyết bảo tồn tài nguyên khi các biện pháp ứng phó của doanh nghiệp làm hài lòng nhân viên, tâm lý của họ và căng thẳng sinh lý liên quan đến sự cạn kiệt tài nguyên do đại dịch gây ra có thể giảm. Do đó, các giả thuyết sau đã được đề xuất:

H1: Sự hài lòng của nhân viên đối với các biện pháp ứng phó của doanh nghiệp trong đại dịch Covid-19 có thể làm tăng hiệu suất làm việc của nhân viên.

H2: Sự hài lòng của nhân viên đối với các biện pháp ứng phó của doanh nghiệp trong đại dịch Covid-19 có thể làm giảm nhận thức rủi ro trong công việc.

H3: Sự hài lòng của nhân viên đối với các biện pháp ứng phó của doanh nghiệp trong đại dịch Covid-19 có thể làm giảm nhận thức rủi ro về sức khỏe trong tình hình dịch bệnh Covid-19.

Nguyên nhân do dịch Covid-19 đã làm khủng hoảng thị trường và làm nền kinh tế xấu đi, vì thế những biện pháp ứng phó như giảm lương, giảm giờ làm hoặc thậm chí cắt giảm nhân sự diễn ra phổ biến. Thu nhỏ doanh nghiệp bằng cách giảm chi phí lao động (thường bằng cách cắt giảm số lượng nhân viên hoặc giảm lương), giảm thiểu những hoạt động không cần thiết và tăng cường khả năng cạnh tranh (Martin và cộng sự, 1995). Meyer và cộng sự (2018) cũng khẳng định rằng việc cắt giảm quy mô như vậy có thể đe dọa nhân viên và làm giảm hiệu suất. Niesen và cộng sự (2018) cũng nhận thấy rằng việc tái cơ cấu tổ chức làm tăng tình trạng nhận thức rủi ro trong công việc của nhân viên. Karatepe và cộng sự (2020) đã tiết lộ rằng nhận thức rủi ro trong công việc sẽ làm nhân viên cảm thấy lo lắng và họ sẽ có xu hướng rút lui về mặt cảm xúc và hành vi. Cụ thể hơn, nhận thức rủi ro trong công việc của nhân viên làm giảm hiệu suất làm việc của họ (Chirumbolo & Areni, 2010). Giả thuyết đưa ra để có thể nghiên cứu tác động của nhận thức rủi ro lên hiệu suất là:

H4: Nhận thức rủi ro trong công việc có thể làm giảm hiệu suất làm việc của nhân viên.

Không giống như bất cứ đại dịch nào từng có trước đây, Covid-19 lây lan qua đường hô hấp và không có triệu chứng (Li và cộng sự, 2020). Do đó, rất khó để phân biệt được ai là người đã nhiễm bệnh và có nguy cơ lây lan. Điều này làm tăng sự sợ hãi và căng thẳng trong cộng đồng. Đại dịch Covid-19 là một mối đe dọa thực sự đối với sức khỏe của chính hoặc họ và những người thân yêu (Silvia và cộng sự, 2021). Theo lý thuyết bảo tồn tài nguyên, những nhận thức đó có thể dẫn đến hiệu suất thấp hơn trong khi làm việc. Vì vậy, giả thuyết cuối cùng được đề xuất là:

H5: Nhận thức rủi ro về sức khỏe trong tình hình dịch bệnh Covid-19 có thể làm giảm hiệu suất làm việc của nhân viên.

3.2. Mô hình đề xuất

Căn cứ vào mục tiêu nghiên cứu ban đầu của đề tài và dựa trên các giả thuyết nghiên cứu trên, tác giả đề xuất mô hình nghiên cứu tác động của sự hài lòng của nhân viên đối với các biện pháp ứng phó đại dịch Covid-19 của doanh nghiệp đến hiệu suất làm việc như Hình 1.

4. Kết luận

Tình hình dịch bệnh Covid-19 diễn biến phức tạp làm các doanh nghiệp phải đối mặt với nhiều khó khăn. Các biện pháp ứng phó Covid-19 đã được doanh nghiệp đưa ra để đối phó với Covid-19 nhưng bên cạnh đó lại ảnh hưởng không nhỏ đến nhân viên tại doanh nghiệp. Việc nghiên cứu khám phá tác động của sự hài lòng của nhân viên đối với các biện pháp ứng phó đại dịch Covid-19 của doanh nghiệp đến hiệu suất làm việc là hết sức cần thiết và là tiền đề giúp các nghiên cứu khác đánh giá mức độ ảnh hưởng sự hài lòng của nhân viên đối với các biện pháp ứng phó với đại dịch Covid-19 của doanh nghiệp đến hiệu suất làm việc. Việc xây dựng mô hình đề xuất là công tác chuẩn bị vô cùng quan trọng cho bài nghiên cứu của tác giả trong thời gian tới, cũng như tính chính xác và khả năng áp dụng thực tiễn của nghiên cứu.

TÀI LIỆU THAM KHẢO:

1. Adam, I. (2015). Backpackers’ risk perceptions and risk reduction strategies in Ghana. Tourism Management, 49, 99-108.
2. Ashford, S. J., Lee, C., & Bobko, P. (1989). Content, Cause, and Consequences of Job Insecurity: A Theory-Based Measure and Substantive Test. Academy of Management Journal, 32(4).
3. Blau, P. (1964). Exchange and power in social life. New York: Wiley; 657
4. Dawis, R. V. (2004). Job satisfaction. In J. C. Thomas (Ed.), Comprehensive handbook of psychological assessment, Vol. 4. Industrial and organizational assessment (pp. 470-481).
5. Greenhalgh, L., & Rosenblatt, Z. (1984). Job insecurity: Toward conceptual clarity. The Academy of Management Review, 9(3), 438-448.
6. Karatepe, O. M., Rezapouraghdam, H., & Hassannia, R. (2020). Job insecurity, work engagement and their effects on hotel employees’ non-green and nonattendance behaviors. International Journal of Hospitality Management, 87, 102472.
7. Kovach, K. A. (1995). Employee motivation: Addressing a crucial factor in your organization’s performance. Employment Relations Today, 22(2), 93-107.
8. Li, R., Pei, S., Chen, B., Song, Y., Zhang, T., Yang, W., & Shaman, J. (2020). Substantial undocumented infection facilitates the rapid dissemination of novel coronavirus (SARS-CoV-2). Science (New York, N.Y..), 368(6490), 489-493.
9. Mao, Y., He, J., Morrison, A. M., & Coca-Stefaniak, J. A. (2020). Effects of tourism CSR on employee psychological capital in the COVID-19 crisis: From the perspective of conservation of resources theory. Current Issues in Tourism, 1-19.
10. Martin, J. J., & Gill, D. L. (1995). The relationships of competitive orientations and self-efficacy to goal importance, thoughts, and performance in high school distance runners. Journal of Applied Sport Psychology, 7(1), 50-62.
11. Meyer, J. P., Morin, A. J., & Wasti, S. A. (2018). Employee commitment before and after an economic crisis: A stringent test of profile similarity. Human Relations, 71(9), 1204-1233.
12. Motowidlo, S. J. (2003). Job performance. In W. C. Borman, D. R. Ilgen, & R. J. Klimoski (Eds.), Handbook of psychology: Industrial and organizational psychology, Vol. 12, pp. 39–53)
13. Niesen, W., Van Hootegem, A., Vander Elst, T., Battistelli, A., & De Witte, H. (2018). Job insecurity and innovative work behaviour: A psychological contract perspective. Psychologica Belgica, 57(4), 174.
14. Sandra Lopez-Leon; Talia Wegman-Ostrosky; Carol Perelman; Rosalinda Sepulveda; Paulina A Rebolledo; Angelica Cuapio; Sonia Villapol. (2021). More than 50 Long-term effects of COVID-19: A systematic review and meta-analysis. Scientific Reports 11, Article number: 16144.
15. Sylvia Chou, W. Y., & Gaysynsky, A. (2021). Racism and xenophobia in a pandemic: Interactions of online and offline worlds. American Journal of Public Health, 111(5), 773-775.
16. Watkins, M. B., Ren, R., Umphress, E. E., Boswell, W. R., del Carmen Triana, M., & Zardkoohi, A. (2015). Compassion organizing: Employees’ satisfaction with corporate philanthropic disaster response and reduced job strain. Journal of Occupational and Organizational Psychology, 88(2), 436-458.

The impact of the satisfaction of employees with their businesses’ responses to the COVID-19 pandemic on their job performance

Bui Thi Hong Nhung¹

Ph.D Nguyen Nhat Tan²

¹Vietnam International Securities Joint Stock Company - Ho Chi Minh City Branch

²Faculty of Business Administration, Ho Chi Minh City University of Foreign Languages - Information Technology

ABSTRACT:

The COVID-19 recession has brought many difficulties to businesses. Businesses have had to take measures to response to the COVID-19 pandemic to help them survive and thrive in this tough time. This study is to explore the impact of the satisfaction of employees with their businesses’ responses to the COVID-19 pandemic on their job performance. By reviewing previous studies and theories about the satisfaction of employees with their businesses’ responses in crises, perceived risk and job performance of employees, a research model is proposed to conduct this study. This proposed research model consists of variables of the satisfaction of employees with their businesses’ responses to the COVID-19 pandemic, namely perceived job risk and perceived health risk associated with the COVID-19 pandemic, and job performance.

Keywords: job performance, employee satisfaction, responses of businesses, perceived risk, th COVID-19 pandemic.

[Tạp chí Công Thương - Các kết quả nghiên cứu khoa học và ứng dụng công nghệ, Số 15, tháng 6 năm 2022]